【正文】 資源支持? （ 6）溝通、溝通，再溝通? （ 7）帶頭維護(hù)績效考核的嚴(yán)肅性? （ 8）為績效數(shù)據(jù)收集，建立數(shù)據(jù)收集途徑和企業(yè)統(tǒng)計(jì)體系? （ 9）避免考核體系虎頭蛇尾和形式主義管理者的誤區(qū)：? （ 1）績效考核與我無關(guān)，只會(huì)增加自身負(fù)擔(dān)? （ 2）績效考核增加了自身負(fù)擔(dān)，還要花時(shí)間，不愿意? （ 3）績效考核會(huì)得罪人管理者應(yīng)該做的事：? （ 1）要積極學(xué)習(xí)績效管理知識(shí)? （ 2）要理解績效考核本身是幫助自己的一個(gè)管理工具? （ 3）要主動(dòng)配合人力資源部? （ 4）要傳達(dá)公司的意圖，多說積極的話? (5)要將績效管理變成自己的工作重點(diǎn)? (6)帶頭維護(hù)績效考核的嚴(yán)肅性員工的誤區(qū)：? (1)公司受益，我受損? (2)我地位低下，只能受氣? (3)惹不起，躲得起員工應(yīng)該做的事：? (1)學(xué)習(xí)績效管理知識(shí)? (2)主動(dòng)了解企業(yè)的績效考核體系? (3)主動(dòng)配合上司? (4)不要太計(jì)較? (5)要用正確的方法，積極地工作來完成績效目標(biāo)人力資源部的誤區(qū)：? (1)老總不支持，我也沒辦法? (2)設(shè)計(jì)好了績效考核方案，沒有與各部門溝通就執(zhí)行? (3)各部門不配合，代替其考核人力資源部應(yīng)該做的事：? (1)做老總的影響人? (2)讓相關(guān)者參與決策? (3)取得 “影響力中心 ”的支持? (4)大面積的培訓(xùn)宣貫，形成共識(shí)? (5)做好 “顧問 ”角色，讓各部門完成? (6)溝通、溝通，再溝通? （ 7）不求一步到位，但要不斷完善體系績效管理的目的? 確保員工工作行為與組織目標(biāo)和公司價(jià)值觀保持一致；? 促進(jìn)上下級(jí)保持良好溝通，雙向交流；? 致力于提高員工績效和開發(fā)潛能；? 加強(qiáng)員工自我認(rèn)知，保證員工及時(shí)獲得評(píng)價(jià)反饋； ? 為人事任用、員工薪資、培訓(xùn)等人事工作模塊提供客觀、翔實(shí)的數(shù)據(jù)依據(jù)；績效管理的作用? ① 戰(zhàn)略實(shí)施的鐵榔頭。? ③ 企業(yè)經(jīng)營狀況的儀表盤。 ? ⑤ 工作導(dǎo)向的指南針。? ⑦ 公平考核的裁判員?？冃Ч芾砗涂冃Э己说膮^(qū)別 績 效考 評(píng) 績 效管理判斷式 計(jì) 劃式評(píng) 價(jià)表 過 程尋 找 錯(cuò)處 結(jié) 果 導(dǎo) 向、 問題 解決得 — 失（ WinLose) 雙 贏 （ WinWin）結(jié) 果 結(jié) 果與行 為人力 資 源程序 管理程序威 脅 性 推 動(dòng) 性關(guān)注 過 去的 績 效 關(guān)注未來 績 效績效管理 == 績效考評(píng)？績效管理循環(huán)圖績效管理的核心戰(zhàn)略地位? 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬體系、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)與安全等功能模塊，在這個(gè)系統(tǒng)中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。從績效管理與人力資源管理其他功能模塊的關(guān)系中，使可看出績效管理的 “核心價(jià)值 ”?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀315 1682 153773271 172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員員工十分不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意 沒有執(zhí)行各級(jí)人員對(duì)績效管理系統(tǒng)的滿意程度 接受調(diào)查的員工認(rèn)為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的 。所以經(jīng)常把評(píng)核的結(jié)果束之高閣，到下一年評(píng)核時(shí)再找人力資源部來要員工上一年評(píng)核的結(jié)果。經(jīng)理們認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間三、績效考評(píng)是浪費(fèi)時(shí)間四、績效考評(píng)只是形式經(jīng)理們認(rèn)為考核只是走形式，真正拿獎(jiǎng)金還是老板一句話。五、均貧富，吃大鍋飯經(jīng)理們都想在考評(píng)方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個(gè)高分?jǐn)?shù)，或者都給一個(gè)中等分?jǐn)?shù)?？冃Ч芾韺?shí)施中的若干關(guān)鍵問題問題 1 問題 2 問題 3問題 5 問題 4績效評(píng)價(jià)由誰來負(fù)責(zé) 如何看待短期績效與長期績效的關(guān)系，怎樣避免員工追求短期績效而忽視長期績效如何考慮環(huán)境因素對(duì)個(gè)體績效的影響 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計(jì)，如何處理全面性與關(guān)鍵性業(yè)績的關(guān)系 績效管理機(jī)制怎樣針對(duì)不同對(duì)象采取不同的管理方式 組織績效、團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)體績效為什么會(huì)有差異 績效考評(píng)由誰來負(fù)責(zé) 問題一? 如何看待短期績效與長期績效的關(guān)系，怎樣避免員工追求短期績效而忽視長期績效？平衡計(jì)分卡績效測(cè)評(píng)指標(biāo)平衡計(jì)分卡績效測(cè)評(píng)指標(biāo) q 平衡計(jì)分卡中的所謂平衡計(jì)分卡中的所謂 “平衡平衡 ”是指在長期與短期目標(biāo)之間、在外部是指在長期與短期目標(biāo)之間、在外部計(jì)量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程／學(xué)習(xí)和成長）計(jì)量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程／學(xué)習(xí)和成長）之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、在強(qiáng)調(diào)客觀性之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間保持平衡。問題二如何考慮環(huán)境因素對(duì)個(gè)體績效的影響 問題三 績效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計(jì)，如何處理全面性與關(guān)鍵性業(yè)績的關(guān)系 ？建立 KPI體系 ? 關(guān)鍵業(yè)績?cè)O(shè)計(jì)法研究有三種思路：? 一是外部導(dǎo)向法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking）；? 一是內(nèi)部導(dǎo)向法（基于企業(yè)愿景戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 key success factors）? 三是綜合平衡記分卡（企業(yè)按照四個(gè)指標(biāo)的設(shè)計(jì)保持一個(gè)企業(yè)均衡的發(fā)展 Balanced scorecard） 問題四績效管理機(jī)制怎樣針對(duì)不同對(duì)象采取不同的管理方式？績效管理針對(duì)不同對(duì)象采取不同的管理方式? 依據(jù)職層的劃分，我們可以設(shè)定不同的績效評(píng)價(jià)方式；? 首先根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有的職位劃分為不同的職類；表 2－ 2 職層劃分范例職 層 劃分 標(biāo) 準(zhǔn)高 層＊依據(jù) 環(huán) 境 變 化，把握企 業(yè)經(jīng)營 方向，主持制定企 業(yè)戰(zhàn) 略目 標(biāo)或某一 業(yè)務(wù)發(fā) 展目 標(biāo) ，主持 規(guī) 劃 設(shè)計(jì) 和改 進(jìn)業(yè)務(wù) 系 統(tǒng) ， 組織實(shí) 施 業(yè)務(wù)領(lǐng) 域的 創(chuàng) 新（如事 業(yè)領(lǐng) 域 創(chuàng) 新． 產(chǎn) 品 創(chuàng) 新．市 場創(chuàng)新等）。依據(jù)企 業(yè)戰(zhàn) 略 規(guī) 劃要求，站在 戰(zhàn) 略和 業(yè)務(wù) 系 統(tǒng) 的高度和角度建立所在 業(yè)務(wù) 系 統(tǒng) 的 業(yè)務(wù)標(biāo) 準(zhǔn)及作 業(yè)規(guī) 范； 監(jiān) 督，判斷和指 導(dǎo) 下屬或下 級(jí) 的 業(yè)務(wù) 工作，落 實(shí) 企 業(yè) 和部 門 目 標(biāo) ，不斷研究和開 發(fā)業(yè)務(wù) 技 術(shù) 與方法，推進(jìn) 工作方法 創(chuàng) 新和技 術(shù)創(chuàng) 新，水?dāng)嗵岣咚诓?門 及 業(yè)務(wù) 系 統(tǒng) 的進(jìn) 行效率?；? 層＊在各自的 崗 位上 嚴(yán) 格 執(zhí) 行 業(yè)務(wù)標(biāo) 準(zhǔn)，熟 練 掌握 業(yè)務(wù) 技 術(shù) 和方法，依據(jù) 標(biāo) 準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任 務(wù) ；能 夠?qū)?工作方法 進(jìn) 行技 術(shù) 革新。表 2－ 3 依據(jù)職層建立的績效評(píng)價(jià)體系類 型 績 效 評(píng) 價(jià)特征 績 效 評(píng) 價(jià)方式 評(píng) 價(jià)周期高 層 管理者 基于 經(jīng)營 效益達(dá)成的KPI考核 KPI考核述 職報(bào) 告 一年中 層 管理者以任 職資 格 為 基 礎(chǔ) ，基于策略目 標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的 KPI考核KPI考核述 職報(bào) 告 半年中基 層員工KPI考核及基于 KPI落 實(shí)的關(guān) 鍵 行 為 考核KPI考核行 為 考核 季度作 業(yè)類員工部 門 KPI分解及 KPI實(shí)現(xiàn)的關(guān) 鍵 行 為 的每日 評(píng) 價(jià)KPI考核行 為 考核每日 記錄月度考核依據(jù)職層的劃分，我們可以設(shè)定不同的績效評(píng)價(jià)方式，如表 2－ 3所示。首先，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有的職位劃分為不同的職類，如圖 2－ 11所示職 類 劃分要素1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任技術(shù)類2對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的選進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量