如何提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效果-在線瀏覽
2025-03-07 17:14本頁面
【正文】 ? ⑸招聘職位描述 ? 招聘職位描述包括招聘職位名稱、人數(shù)、職位職責(zé)和任職要求等內(nèi)容。 ? ⑹招聘工作實施方案 ① 確定招聘職位面試負責(zé)人 ② 確定面試比例 面試比例就是招聘人數(shù)與面試人數(shù)的比例，即欲招聘 1位需要面試幾位應(yīng)聘人員。點擊“職位管理”中的“管理職位列表”，會顯示正在發(fā)布中職位。 ? ⑵調(diào)整職位信息 登錄智聯(lián)招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶版，輸入用戶名和密碼，進入公司招聘首頁。已招聘完的職位進行暫?；騽h除處理。 5. 獲取招聘信息 每天上午上班 9:00和下午上班 14:00，登錄智聯(lián)招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶版，進入公司招聘首頁。全選所有發(fā)布中職位，點擊“刷新選中職位”，對所有職位進行刷新。登錄智聯(lián)招聘企業(yè)用戶首頁，在“管理職位列表”中“應(yīng)聘簡歷”欄顯示應(yīng)聘者投遞簡歷的數(shù)量，點擊每個職位后的應(yīng)聘簡歷數(shù)值，進入簡歷列表，按照每個職位的任職要求初步篩選簡歷。每周一下班前，人力資源助理將上周二到這周一 5天整理好的簡歷交給各部門經(jīng)理。人力資源部根據(jù)各部門經(jīng)理提交的應(yīng)聘者簡歷確定面試人員。每周四、周五集中安排面試，面試時間為上午 9:3011:30和下午14:0016:30，每間隔 30分鐘安排一位面試人員。面試人員來公司，前臺通知人力資源助理，由人力資源助理負責(zé)面試的全過程安排。由人力資源助理對面試人員進行初步面試。其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。 10. 復(fù)試 通過初步面試的面試人員進行復(fù)試，人力資源助理根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應(yīng)職位的面試負責(zé)人，進行復(fù)試。 11. 擬聘用人員匯總 通過復(fù)試的面試人員暫定為擬聘用人員，各部門經(jīng)理將擬聘用人員情況提交給人力資源部，人力資源部進行審核，未審核通過的擬聘用人員不予聘用。總經(jīng)理審核未通過者不予聘用，審核通過者最終確定為擬聘用人員。 ? ⑵培訓(xùn)對象 擬聘用人員 ? ⑶培訓(xùn)內(nèi)容 公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識 ? ⑷培訓(xùn)時間 人力資源部與職位相關(guān)部門經(jīng)理進行協(xié)商，確定時間，上報給總經(jīng)理審核。 ? ⑸培訓(xùn)地點 會議室 ? ⑹培訓(xùn)方式 講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。 培訓(xùn)考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓(xùn)時間，確定參加培訓(xùn)人員名單。部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報名費和培訓(xùn)費。這樣，明明一個公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。此外，由于網(wǎng)絡(luò)招聘的成本較低，某些求職者并不是真的想跳槽，而只是想試探自己的身價。 （二）應(yīng)用范圍狹窄與基礎(chǔ)環(huán)境薄弱 ? 我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)（特別是國有企業(yè)）和普通百姓中并不普及。傳統(tǒng)的招聘方式，如職業(yè)介紹所提供的工作崗位（家政、餐飲、娛樂等 )中、絕大多數(shù)不適合在現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中發(fā)布，即使少數(shù)用人單位將這些崗位在網(wǎng)上發(fā)布，實際效果也會非常低。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。一方面由于電腦資源有限，具備上網(wǎng)條件的群體相對較少，另一方面，我國的網(wǎng)帶寬度有限，上網(wǎng)速度比較慢。 （ 三 ）信息處理的難度大和招聘的成功率低 信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應(yīng)付的現(xiàn)象。不少企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，在招聘網(wǎng)站上登了廣告后，網(wǎng)站簡歷倒是提供了一大堆，滿意的人選卻廖廖無幾。除了具備必要的技術(shù)實力以外，招聘網(wǎng)站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的 市場策劃 與推廣能力，以吸引更多的應(yīng)聘者。網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系還處于初步發(fā)展階段，需要進一步發(fā)展改進。同時，網(wǎng)絡(luò)求職涉及隱私權(quán)問題，個人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經(jīng)濟上的損失。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發(fā)生。 （ 五 ）求職者個人信息得不到保護的問題 ? 有些應(yīng)聘者甚至不知道網(wǎng)站把自己的簡歷給了該公司。一些保險、房產(chǎn)等行業(yè)的公司并不是要招人，他們投廣告純粹是為了買客戶信息，這樣就給求職者造成不便。 ? 雖然對招聘者來說，
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