【正文】 減少人才流失率。 brain drain。 Interview 嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè) 設(shè)計 （ 論文 ） 目 錄 一、引言 ............................................................ 1 二、招聘的概念和理論基礎(chǔ) ............................................ 2 （一）招聘的概念 .................................................. 2 （二）招聘的作用和意義 ............................................ 2 三、老樹公司招聘現(xiàn)狀 ................................................ 3 （一）老樹公司的招聘背景 .......................................... 3 （二）老樹公司的招聘現(xiàn)狀 .......................................... 3 四、老樹公司招聘現(xiàn)狀的原因分析 ...................................... 6 （一） 缺乏正確的 招聘理念 .......................................... 6 （二）招聘方式 的不合理 ............................................ 6 （三）招聘流程 的不完善 ............................................ 7 （四） 甄選方式運用得不到位 ........................................ 8 （ 五 ） 缺乏 招聘活動的評估 .......................................... 8 五、老樹公司的解決對策 .............................................. 9 （一）公司整體對策 ................................................ 9 （二）招聘方式、程序的正確選擇 ................................... 10 （三） 甄選 方法的具體選擇 ......................................... 12 （四）招聘活動的評估 ............................................. 14 六、結(jié)論 ........................................................... 15 參考文獻 ........................................................... 17 致謝 ............................................................... 19 附錄一 ............................................................. 20 附錄二 ............................................................. 21 嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè) 設(shè)計 （ 論文 ） 1 一、引言 21 世紀，越來越多的公司認識到企業(yè)間的競爭，從對自然資源的競爭，資金的競爭，到產(chǎn)品的競爭已趨于白熱化，只有人才的競爭才是終極的競爭資源，它具有可開發(fā)、可再生的特性，是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘 訣就是 使招聘有效 ，從根本上保證人力資源的獲取，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最為重要的資源，為激烈的市場競爭提供優(yōu)勢。近幾年來，各單位開始越來越重視人力資源的開發(fā)。因此，人事管理部門做好職工的招聘、發(fā)掘人才、儲備人才和搞好后繼有人的培養(yǎng)，對于企業(yè)管理起著積極的作用。所謂“招人難”就是企業(yè)找不到合適的人才為其公司服務(wù)；也可能招到人后，造成人才流失；也會有人才與崗位不匹配等等一系列的問題。另一方面應(yīng)聘者又覺得找不到工作，找不到發(fā)揮才能的地方，浪費自身的人力資源。因此，利用國內(nèi)外先進的人力資源管理理論中的先進的理論知識和方法，并結(jié)合我國企業(yè)的實踐 情況 ，設(shè)計符合我國企業(yè)實際的，與市場經(jīng)濟相 適應(yīng)的招聘 模式 ，是我國現(xiàn)在需要解決的問題，也是最有重要現(xiàn)實意義的。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司又開了兩家分店，員工人數(shù)也不斷增加，對人力資源管理增加了了負擔(dān)，尤其是在招聘問題上顯得更加困難。而且員工流動性，人才流失率都很大，對公司而言更是一種損失。 二、招聘的概念和理論基礎(chǔ) （一）招聘的概念 招聘是指招聘者通過各種媒體、渠道發(fā)布有關(guān)招聘信息，經(jīng)過一定的程序和各種科學(xué)的選拔、測試評價方法，把符合組織發(fā)展目標(biāo)和文化價值觀以及業(yè)務(wù)需要的，具有一定素質(zhì)，能力和其他特殊性的潛在雇員（應(yīng)聘者）吸引并選拔到組織空缺職 位上的持續(xù)不斷的過程 。 良好的招聘程序程序有助于招聘的成功，典型的招聘程序： 提出招聘需求→工作職責(zé)與任職描述→獲得招聘批準(zhǔn)→選擇招聘渠道與方法→獲得候選人并進行簡歷篩選→第一輪選拔：用人部門經(jīng)理進行面試→第二輪選拔：評價中心測評→討論并作出初步錄用決定→確定工 資→入職體檢→正式錄用決定并進行入職準(zhǔn)備→檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議。它為企業(yè)人力資源工作形成了一個基礎(chǔ)平臺，如果這一工作做得好，將會使后續(xù)工作相對容易。如果招聘來的人員不能滿足工作的需要，在后續(xù)的績效評估中就會得到反映，在培訓(xùn)方面就需投入更大的精力，而且對于不合適的人員，還需要花費額外的精力進行人員的重新安置。崗位配置合適的新員工，尤其是從企業(yè)外部招聘的新員工，可以給企業(yè)帶來新的觀念、新的思想、新的工作思路與方 1唐志紅．人力資源招聘考核．北京，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社， 2021． 2吳志明．員工招聘與選拔實務(wù)手冊．北京，機械出版社， 2021． 嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè) 設(shè)計 （ 論文 ） 3 法。這些都將有利于企業(yè)的技術(shù)、管理、研發(fā)以及制度等方面的創(chuàng)新，從而有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。在激烈競爭的社會里，沒有素質(zhì)較高的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。 三 、 老樹公司招聘現(xiàn)狀 （一）老樹公司的招聘背景 老樹公司目前想引進先進的管理理念來管理公司，而這先進的管理理念主要來自于接受過管理專業(yè)教育的高學(xué)歷人才。但由于本科生對服務(wù)行業(yè)存有一定的排斥性，因此想留住高學(xué)歷的人才成為了公司最大的困難。但對本科生的培養(yǎng)需要一定的時間性和連續(xù)性，往往他們堅持不了從底層服務(wù)做起，在中途就退出了服務(wù)行業(yè)，給公司造成了一定的損失。對這批人才的培養(yǎng)，公司可以選一批素質(zhì)較高的優(yōu)秀員工進行內(nèi)部培養(yǎng)，也可以向外招聘一批志在服務(wù)行業(yè)發(fā) 展的有志青年。招聘不當(dāng)就會造成時間、人力、物力、財力的損失。 （二）老樹公司的招聘現(xiàn)狀 招聘效果不佳。 （ 1） 人才流失嚴重 ，人員流動頻繁 。在公司工作 3年以上的人員寥寥無幾，很多都是做了一兩年就走掉的，甚至有些做了幾個月就不要做了。 具體看一下老樹公司員工的工作年限的比例 : 8%12%52%21%7%三個月以下三個月－一年一年－兩年兩年－三年三年以上 圖 1 （ 2）招聘到的人才質(zhì)量不高。把這些錄用的員工配置到對員工有需求的崗位上后，發(fā)現(xiàn)員工在崗位上沒有發(fā)揮出有效才能，沒有形成能崗匹配的良好局面，不能發(fā)揮職位職能，更沒有體現(xiàn)出員工優(yōu)秀的 素質(zhì)，無法做到為公司的利益和未來發(fā)展做貢獻。也可能造成不可估量的間接損失，如服務(wù)員在顧客面前犯錯時，公司形象就會嚴重受損，對未來發(fā)展的影響程度就不得而知了。老樹公司在招聘廣告貼出后，對應(yīng)聘者吸引力不強，對老樹公司招聘廣告感興趣的人屈指可數(shù)。另一方面，公司收 到簡歷后，在篩選簡歷過程中，挑選完全符合應(yīng)聘要求的簡歷也不是很多，那么對同一個崗位前來面試的應(yīng)聘者有時還不能滿足應(yīng)聘人數(shù)的數(shù)量，可供選擇的余地就更小。 部門意見。 （ 1） 需求達不到滿足。因此，各個部門與人力資源部有一定矛盾，使招聘的進行更加困難，從中受到諸多阻礙。 （ 2） 招聘效率不高。老樹公司的招聘效率問題其實就是辦事效率太慢?？傊?，老樹公司的招聘從人員需求計劃開始到最后的面試，都是慢節(jié)拍，往往招一個合適的員工總要花一個多月時間，有時甚至更長。每個企業(yè)為招聘投入成本是有必要的，但是要看這個招聘成本的投入是否收到實 際效果，為企業(yè)招到有用的人才。另外一方面公司的實際成本投入都要超出計劃成本投入，原因就是招聘的效果不理想，這樣就形成了惡性循環(huán)。具體可以從以下幾方面考慮： 人力資源管理 機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位。 在面試員工時也是老板親自面試，是否錄用員工最終是由公司的老板決定。 老樹公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠 ,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分 ,為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。 按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作 ,沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。 員工需求量不僅是企業(yè)目前所急需員工的數(shù)量，也包括企業(yè)長遠發(fā)展而需的人才儲備。老樹公司在招聘時，并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提，有關(guān)戰(zhàn)略定位，部門人員需求都不十分明確，只是盲目地開展工作。 沒有 合適的招聘隊伍 ，也沒有 科學(xué)、合理 地 組織招聘工作。一般情況下，是老板親自面試了多個應(yīng)聘者后，作出選擇，就完成一個招聘和選拔的過程。 老樹公司 仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式 ,沒有充分利用不同的招聘渠道 ,無形中減少了人才選擇的范圍 ,造成了一定的局限性。 現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達，老樹公司沒有采用新穎的方式向求職者展開人才需求的招聘，讓更多的求職者通過不同的方式來接觸老樹公司。老樹公司在招聘員工時 ，都用同樣的方式，同樣的渠道進行招聘，沒有對不同特征的應(yīng)聘者采取不同的方式去選拔人才。另一點