【正文】 團的“艦隊”優(yōu)勢。 ⑤無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢。 ⑦ 迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢。 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) ：是指企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。第二是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。 治理結(jié)構(gòu)包括： ①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排。 ③對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法。 7. 說明企業(yè)集團的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢，企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇，企業(yè)集團職能 機構(gòu)設(shè)計通訊保障組織有效運行的基本方法。 ②管理體制的創(chuàng)新性。 ④管理形式的多樣性。 ⑥利益主體多元性與多層次性。是隨著經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化的?，F(xiàn)代大型企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)不僅隨著企業(yè)集團的戰(zhàn)略呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)適應(yīng)性特征，而且內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也具有多樣性的特征。 （ 2）變化的內(nèi)在因素 共同投資；經(jīng)營范圍；股權(quán)擁有。人力資本管理的研究對象、 主體與客體，以及人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容。 ①能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本。 ③是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體直轄市與合作的“整合”。 主體與客體 ： 對于任何管理問題都應(yīng)該明確管理的主體和客體。 ①每個員工都是其自身人力資本的管理主體。 ②股東對董事會人力資本和管理。 ④經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。 ②人力 資本的獲得與配置。 ④人力資本投資。 ⑥ 人力資本激勵與約束機制。 人力資本戰(zhàn)略制定： 從企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定的次序來看，它是在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后而單獨制定的，或者是作為企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的一部分 與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定；從企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定的目的來年，它完全是為了實現(xiàn)企業(yè)集團總體戰(zhàn)略面制定的職能戰(zhàn)略。但不同之處在于，人力資本戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略交織在一起，人力資本管理不是企業(yè)集團單一獨立的職能，它是實施所有企業(yè)集團戰(zhàn)略的主要手段。單獨進行又分為： A人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之前單獨進行 B人國資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定 C在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后進行。 不足： 會使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實施效果。 實施的模式： ①指令型 ②變革型。 B建立戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、效益評價系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，采取激勵政策支持戰(zhàn)略實施。 ③合作型。 ⑤增長型。應(yīng)做好以下四個方面的工作： ①環(huán)境評價②問題確定③戰(zhàn)略確定④行動計劃和資源分配 第二章 招聘與配置 一、 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源 。含義： （ 1） 勝任特征含有對個體或組織的基本要求。 （ 3） 勝任特征是潛在的、深層次的、不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。 （ 2） 按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 （ 4） 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 重要意義和作用 ： （ 1） 人員規(guī)劃： ①崗位勝任特證可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的。③崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性。 ②崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作。 （ 3） 培訓(xùn)開發(fā)：①崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使用權(quán)得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注重諸如“員工生存訓(xùn)練”“能力拓展訓(xùn)練”這樣的特殊培訓(xùn)，說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培訓(xùn)納入員工培訓(xùn)體系。③勝任特征 研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。②勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。 （ 2） 選取效標(biāo)分析樣本：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。 （ 4） 建立崗位勝任特征模型： ①進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。②通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻繁次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 方法： 定性研究主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法；定量研究的主要方法有t檢驗分析、 相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。 內(nèi)容： ① 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。 ③ 面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。 ⑤ 編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。 特點 ： ① 場景能激發(fā)被試的興趣。 ③ 直觀展示被試的真實水平。 ⑤ 能考察被試的綜合能力。時間控制在 1小時左右。時間控制在半小時左右。時間控制在 1小時之內(nèi)。各級被試分別進行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績?？筛鶕?jù)實際情況，選擇 6~8個經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，時間不超過 5小時。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，被試也會漸入佳境。 ⑥ 決戰(zhàn)勝負(fù)：隨著模擬財務(wù)年度的推進 ，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。 ⑦ 評價階段：通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會到的企業(yè)動作的系統(tǒng)模式。考官在這一階段，根據(jù)他們在整個游戲過程中的表 現(xiàn)進行打分。優(yōu)勝的小組成員將得到更主的分?jǐn)?shù)。 四、 簡述公文筐測試的含義、特點和應(yīng)用范圍 。 特點 ： ①公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。 ③ 公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。 ④考察內(nèi)容范圍十分廣泛。 ⑤情境性強。 五、 簡述公文筐測試試題的設(shè)計、操作程序、具體步驟和實施方法。該項工作必須抓住三個環(huán)節(jié)：（ 1）工作崗位分析。（ 3）確定評分標(biāo)準(zhǔn)。 ② 將正式施測得到的所有答案進行匯總。 ④根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進行評分。 基本程序 ： 首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試他 /她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。接下來向每一位被試發(fā)一套公文，包括下級的報告、請示、計劃、瞀，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策、外部用戶 、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。 操作步驟 ： ①測試前 20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室。 ③監(jiān)考人員一一查驗被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。 ⑤測試前 5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷 并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。 ⑦ 考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。 六、 簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容 。通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，鞭結(jié)果是對個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。 個性測試的特征：獨特性；一致性；穩(wěn)定性；特征性。 從形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試。 種類：學(xué)業(yè)成就測試；職業(yè)興趣測試；職業(yè)能力測試；職業(yè)人格測試；投射測試。 一個 具有良好使用價值的心理測試，應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格驗證的，并能滿足以下四個基本條件： 標(biāo)準(zhǔn)化：題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測的標(biāo)準(zhǔn)化；評分的標(biāo)準(zhǔn)化。 效度：證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。 要求 ： ①要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練。 ③要妥善保管心理測試結(jié)果。 八、 簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計的部門和業(yè)務(wù)分工。 ②確保企業(yè)員工的合理使用。 部門和業(yè)務(wù)分工： ①高層管理者：指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。 ②部門經(jīng)理：作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。 ③人力資源經(jīng)理：鬮具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。 （ 7） 分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約。 （ 9） 進行具體的招聘初選工作。 九、 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法 。技術(shù)變化使崗位性質(zhì)發(fā)生變化，從而使對相應(yīng)崗位工作人員技能和精力的要求發(fā)生了變化，新技術(shù)的采用可以對勞動力產(chǎn)生替代作用，減少對 勞動力的需求。 ②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析： （ 11） 市場狀況對用工量的影響。 （ 13） 市場狀況對工資的影響。 （ 2）市場的地域環(huán)境。 內(nèi)部環(huán)境分析 ： ①組織戰(zhàn)略：是指組織為自己確定的長遠性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實現(xiàn)該目標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動路線和方法。 （ 2）崗位的發(fā)展和晉升機會。 （ 2）內(nèi)部晉升政策。 （ 2）增強員工工作崗位的成就感。 （ 4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。 途徑和方法 ： ①向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。 ③與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。 ⑤營造尊重人才的氛圍。 選拔的程序和方法： ①篩選申請材料。 （ 2）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 （ 4）評估調(diào)查材料的可靠程度。 十、 簡述企業(yè)人力資源流動的種類。 ②按照人力資源流動的社會方向，可將人力資源流動分為水平流動和垂直流動。 （ 2）國家內(nèi)部的人力資源流動：不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動。 按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分：自愿流出；非自愿流出；自然流出。 定義 ：是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 ② 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的 提高，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，更加努力地工作。 ④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 ②按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。 方法 ： ①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 ②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 ③以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 措施 ： ① 管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 ③建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。 ⑤采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。 十三、 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。（ 2）管理者的資料。 十四、 簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點。 ②崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識。 ④崗位輪 換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。 ⑥在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 降職 ： ①是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。 ②一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人 事措施。 ④為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。 ②員工不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或有意蔑視級的權(quán)威。 ④偷盜行為。 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 十五、 簡述員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查 的內(nèi)容 。 ②員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。 ④其他影響員工流動的因素。 十六、 簡述員 工 留存率、流失率與變動率的主要計算方法。 流動率：主動辭職率 =某時期內(nèi)主動辭職的員工 總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 被動離職率 =某時期內(nèi)被子動離職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 員工辭退率 =某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 流失率 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 留存率 =某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100%或 1員工流失率 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、 簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成 。同時，還應(yīng)當(dāng)按照系統(tǒng)論的觀點、原則和要求，全面研究培訓(xùn)系統(tǒng)中各種要素、結(jié)構(gòu)、功能及其特點，讓培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中各個要素得以合理配置，使之相互協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮其功能，在良好的內(nèi)外部環(huán)境的支持下，實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)過程的最優(yōu)化，并通過完善的維護措施使企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)保持穩(wěn)定狀態(tài)。 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共