【正文】 的因素是個(gè)人主義與集體主義和對(duì)權(quán)力距離的接受程度 。有研究者 [4]也將這四個(gè)維度作為組織文化價(jià)值觀的四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行相關(guān)的 研究。權(quán)力距離作為組織文化的一個(gè)重要維度在以往的研究中也一直受到重視。一個(gè)社會(huì)的權(quán)力距離標(biāo)準(zhǔn)存在于領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值和領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值，并反映在社會(huì)體制的結(jié)構(gòu)和功能中。在權(quán)力距離大的文化中，下屬對(duì)上司有強(qiáng)烈的依附性，人們心目中理想的上司是開(kāi)明專(zhuān)制君主，是仁 慈的獨(dú)裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)。而當(dāng) LMX 低時(shí) ,權(quán)力距離對(duì)建言行為則沒(méi)什么影響 [3]。 假設(shè) 1：權(quán)利距離與建言行為之間呈負(fù)相關(guān)。個(gè)人主義指的是一種松散 的社會(huì)結(jié)構(gòu)，而集體主義則是一種緊密的社會(huì)結(jié)構(gòu)。對(duì)本人的 職業(yè) 和個(gè)人酬勞尤為重視。個(gè)人感情服從團(tuán)隊(duì)整體利益，并且雇員們更可能會(huì)問(wèn)：“什么對(duì) 組織 最為有利？”。成功地保全面子時(shí)，一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位也就得以維系。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者 ,常常自己獨(dú)立決策。 個(gè)人主義傾向的組織文化主要是以個(gè)人為中心，并不關(guān)心組織整體的發(fā)展，集體主義傾向的組織文化更加注重組織的利益而非個(gè)人利益，在這樣的組織文化中，員工應(yīng)該更 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 有可能為了組織更好的發(fā)展而提出自己的建言。這一結(jié)論可能的解釋是集體主義傾向的組織中的員工擔(dān)心提出建言可 能會(huì)有損自己在企業(yè)的中的地位，提出建言可能會(huì)讓自己在上級(jí)和同事面前丟面子，因此而減少了建言行為。 假設(shè) 2：集體主義與建言行為是負(fù)相關(guān)關(guān)系。 假設(shè) 3：權(quán)力距離、 集體主義與建言行為之間存在線(xiàn)性關(guān)系。共發(fā)放問(wèn)卷 360份，回收問(wèn)卷 360份，回收率 100%，有效問(wèn)卷 324份，有效率 90%，其中， %（ 76）受教育程度在大專(zhuān)以下， %（ 248）受教育程度在大專(zhuān)以上； %（ 133）為女性。 權(quán)力距離問(wèn)卷 [7] 該問(wèn)卷共由 6個(gè)題目構(gòu)成 ,采用李克特五點(diǎn)量表 ,有“完全不同意”、“比較不同意”、“不能確定”、“比較同意”、“完全同意”五個(gè)答案 ,分別給予 1至 5分 ,計(jì)分方法是李克特五點(diǎn)量表法 ,問(wèn)卷的 α 系數(shù)為 。 建言行為問(wèn)卷 [19] 采用 Linn Van Dyne 和 Jeffrey （ 1988）編制的問(wèn)卷，該問(wèn)卷共有 6個(gè)題目 ,如“即使有不同甚至反對(duì)的意見(jiàn) ,也要把自己關(guān)于工作的不同看法和同事交流”。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 每份問(wèn)卷分為 A 卷與 B 卷， A 卷由上級(jí)或老員工填寫(xiě)，是對(duì)下級(jí)或新員工的評(píng)價(jià)； B 卷由員工自己填寫(xiě)。問(wèn)卷在填好后都會(huì)由員工自己封好，以獲得更為真實(shí)的數(shù)據(jù)。將回收的數(shù)據(jù)用 。從表中可以看出，權(quán)力距離與建言行為成負(fù)相關(guān)，集體主義與建言行為之間也成負(fù)相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果與假設(shè) 2也相符合，也就是集體主義對(duì)建言行為有負(fù) 面影響，在集體主義傾向的組織文化中員工提出建言較少。 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐步回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表 2表 4。并且建言行為與權(quán)力距離和集體主義之間的復(fù)相關(guān)系數(shù) R=，反映了建言行為與權(quán)力距離和集體主義之間具有顯著的線(xiàn)性關(guān)系。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 表 2 模型匯總 c 模型 R R 方 調(diào)整 R 方 標(biāo)準(zhǔn) 估計(jì)的誤差 DurbinWatson 1 .639a .408 .406 2 .650b .423 .419 a. 預(yù)測(cè)變量 : (常量 ), 權(quán)力距離 。 c. 因變量 : 建言行為 表 3中給出了兩個(gè)模型的方差分析結(jié)果。 表 3 Anovac 模型 平方和 df 均方 F Sig. 1 回歸 1 .000a 殘差 322 總計(jì) 323 2 回歸 2 .000b 殘差 321 總計(jì) 323 a. 預(yù) 測(cè)變量 : (常量 ),權(quán)力距離 。 c. 因變量 : 建言行為 表 4中顯示的是回歸方程的系數(shù)，據(jù)此可以得出變量的回歸方程。也就是說(shuō)權(quán)力距離與集體主義之間發(fā)生了交互作用，由于權(quán)力距離與建言行為之間的線(xiàn)性關(guān)系更為密切，而使集體主義對(duì)建言行為也表現(xiàn)為負(fù)面影響。組織文化作為對(duì)員工的 OCB 有直接影響的因素對(duì)于建言行為的影響如何，更是值得研究的課題。相關(guān)分析表明，權(quán)力距離、集體主義與建言行為都是成負(fù)相關(guān)關(guān)系，這些結(jié)論與前人的研究相符。 集體主義與建言行為也是負(fù)相關(guān)關(guān)系。 研究還采用回歸分析的方法，對(duì)權(quán)力距離、集體主義和建言行為三者的關(guān)系進(jìn)行了探究，結(jié)果顯示，建言行為與權(quán)力距離和集體主義間存在顯著的線(xiàn)性關(guān)系，也就是說(shuō)，權(quán)力距離與集體主義交互作用于建言行為。 關(guān)于組織文化對(duì)建言行為的影響的研究目前還不多，本研究提取組織文化中的權(quán)力距 離和集體主義這兩個(gè)維度對(duì)此進(jìn)行了探究，進(jìn)一步驗(yàn)證了前人的研究結(jié)果，同時(shí)，本研究也探討了兩者交互作用對(duì)建言行為的影響。權(quán)力距離與建言行為具有顯著的線(xiàn)性關(guān)系，建言行為與權(quán)力距離和集體主義之間也存在顯著的線(xiàn)性關(guān)系。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 參考文獻(xiàn) ，鐘建安。進(jìn)諫行為與組織公民行為的關(guān)系研究：諾莫網(wǎng)絡(luò)視角。多視角研究框架下的員工建言。組織文化價(jià)值觀之差異對(duì)不同類(lèi)型之臺(tái)灣金融機(jī)構(gòu)的影響研究。組織文化研究綜述。組織文化、組織文化吻合度與員工的組織公民行為。 權(quán)力距離感對(duì)公平感與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究。四年的求學(xué)生涯在師長(zhǎng)、親友的大力支持下，我走 得辛苦卻也收獲頗豐。 作為一個(gè)本科生的畢業(yè)設(shè)計(jì)，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方， 多虧了導(dǎo)師的督促指導(dǎo)和同學(xué)的支持，我才能順利的完成這個(gè)設(shè)計(jì)。 導(dǎo)師淵博的 專(zhuān)業(yè)知識(shí) ，誨人不倦的高尚師德，平易近人的 人格魅力 對(duì)我 產(chǎn)生了 深遠(yuǎn) 的 影響 。 本文的研究工作都是在段老師的悉心指導(dǎo)下完成的，從論文的選題、研究過(guò)程的制定、研究方法的選擇以及數(shù)據(jù)的處理等各個(gè)方面，都離不開(kāi)段老師的耐心幫助和指導(dǎo)。養(yǎng)育之恩，無(wú)以為報(bào)，你們快樂(lè)是我最大的心愿。 然后還要感謝大學(xué)四年來(lái)所有的老師，為我們打下 心理學(xué) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝所有的同學(xué)們，正是因?yàn)橛辛四銈兊闹С趾凸膭?lì) ， 此次畢業(yè)設(shè)計(jì)才會(huì)順利完成。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 17 附錄 ： 調(diào)差問(wèn)卷 ： 1完全不同意 2比較同意 3不能確定 4比較同意 5完全同 意 屬 1 2 3 4 5 ，管理者常常有必要使用權(quán)威和權(quán)力 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 接觸 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 們 1 2 3 4 5 ： 1完全不同意 2比較同意 3不能確定 4比較同意 5完全同意 ，我會(huì) 感到驕傲 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，我感覺(jué)良好 1 2 3 4 5 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 起 1 2 3 4 5 ，即使?fàn)奚宜胍臇|西 1 2 3 4 5 ，無(wú)畏犧牲 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ： 1 從不 2 偶爾 3 有時(shí) 4 常常 5 總是 1 2 3 4 5 ，而且鼓勵(lì)同事參與其中 1 2 3 4 5 有不同甚至反對(duì)的意見(jiàn) ,也要把自己關(guān)于工作的不同看法和同事交流 1 2 3 4 5 /她的觀點(diǎn)可能對(duì)部門(mén)有幫助時(shí)，他 /她便會(huì)講出來(lái) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 想法 1 2 3 4 5 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 19 組織文化對(duì)員工建言行為 的影響研究文獻(xiàn)綜述 1 建言行為 建言行為的定義 經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫希曼 (Hirschman)在其經(jīng)典著作《退出、呼吁與忠誠(chéng) :對(duì)企業(yè)、組織和國(guó)家衰退的回應(yīng)》中構(gòu)建了 EVL 模型 ,在這個(gè)關(guān)于建言、換崗、離職和忠誠(chéng)的模型中，赫希曼提出雇員在工作滿(mǎn)意感低時(shí)往往會(huì)作出兩個(gè)反應(yīng) :建言和換崗或離職 (exit)。后來(lái)這一模型得到發(fā)展 ,典型的如換崗或離職、建言、忠誠(chéng)和漠視模型 (exit,voice,loyalty and EVLN)。建言、換崗或離職是主動(dòng)的 ,忠誠(chéng)和漠視是被動(dòng)的。促進(jìn)性建言是指?jìng)€(gè)體主動(dòng)提出改善組織運(yùn)作情況的新想法或新建議 。 Motowildo 等認(rèn)為 ,所謂建言行為是指以改善環(huán)境為目的 , 以變化為導(dǎo)向 ,富有建設(shè)性的人際間的交流行為。 與建言行為相關(guān)的概念 角色外行為 角色外行為 (Extrarole Behavior)是一種積極的、自愿的、不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的行為，但它對(duì)組織有著重大的積極影響。建言行為也是一種積極的、自愿的、不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的行為，所以建言行為也 是一種角色外行為。其中的建言行為反映了一種促進(jìn)性、挑戰(zhàn)性的角色外行為 ,是為了改進(jìn)而表達(dá)建設(shè)性意見(jiàn)的促進(jìn)性行為。從內(nèi)容上來(lái)看， OCB 是最有代表性的角色外行為，有的文章甚至把 OCB 和角色外行為劃上了等號(hào)。 建言行為的測(cè)量 目前的研究測(cè)量建言行為的方法多種多樣 ,使用較多的是自陳量表。在所有的測(cè)量方法中，引用得比較多的是 Linn Van Dyne 和 Jeffrey 編制的量表 ,它是包括六個(gè)項(xiàng)目的利克特七點(diǎn)量表 ,每個(gè)項(xiàng)目從非常不贊成 (1’ )～非常贊成 (7’ )。勸說(shuō)、鼓勵(lì)本部門(mén)的同事參與到影響群體的論題中 。當(dāng)自己的觀點(diǎn)可能對(duì)部門(mén)有所幫助時(shí) ,盡量讓大家都能知道 。在本部門(mén)中 ,為新項(xiàng)目或改革在程序上提供建議。并且，這是在 中國(guó)背景下編制的建言行為量表，能夠很好的應(yīng)用于對(duì)中國(guó)員工建言行為的研究。給員工提供獻(xiàn)言的機(jī)會(huì)能讓員工感覺(jué)到公平，從而進(jìn)一步影響員工的工作滿(mǎn)意感和對(duì)組織的承諾。 Derek 等的研究表明 ,給員工提供的建言機(jī)會(huì)對(duì)程序公平的知覺(jué)影響甚微 ,而自己感覺(jué)到的建言機(jī)會(huì)才導(dǎo)致程序公平的知覺(jué)。組織要保持持續(xù)改進(jìn) ,就得充分匯聚廣大員工的智慧 ,接受他們的建言。另一方面 ,員工的建言行為也是組織創(chuàng)新想法的提出，組織學(xué)習(xí)新慣例、嘗試新技術(shù)的重要來(lái)源 ,是提升組織效能所必要的?？傮w自 尊與建言行為正相關(guān)。結(jié)果表明 ,只有開(kāi)放性與建言行為的相關(guān)沒(méi)有達(dá)到顯著水平。個(gè)人的認(rèn)知風(fēng)格偏好會(huì)與工作滿(mǎn)意發(fā)生交互作用 ,影響建言?xún)?nèi)容的新奇性。 影響建言行為的情境因素 影響建言行為的情境因素涉及領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)特征、組織結(jié)構(gòu)、國(guó)別文化等多方面 ,這些情境因素通過(guò)影響個(gè)人對(duì)建言效用的判斷和建言安全的感知等一系列認(rèn)知和情感過(guò)程 ,進(jìn)而對(duì) 員工的建言行為產(chǎn)生影響。 Botero 和 Van Dyne 發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離與建言行為負(fù)相關(guān) ,且兩者的相關(guān)性取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量 (LMX),當(dāng) LMX 高時(shí) ,權(quán)力距離對(duì)建言行為的影響十分明顯 。規(guī)模較小的團(tuán)隊(duì)和自主管理團(tuán)隊(duì)由于增強(qiáng)了個(gè)體成員的投入感和責(zé)任感 ,因此能提升員工建言的可能性 。就國(guó)別文化而言 ,Park 等人發(fā)現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、服從和自我犧牲的垂直性集體主義 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 22 社會(huì)中 ,員工的建言行為受到抑制 。而在組織不公正的氛圍下 ,職位不同其建言行為差異顯著。 Turnley 以及 Edmondson(1999)的研究都表明 ,心理安全感可以提高員 工提供建設(shè)性意見(jiàn)的可能性。 另外 ,Jeffrey 和 Linn 還研究了情境和個(gè)性因素共同對(duì)建言行為的影響。相反 ,員工自尊水平低 ,團(tuán)隊(duì)規(guī)模大而又處于傳統(tǒng)的管理模 式之中 , 員工就表現(xiàn)出較少的建言行為。 Schein 認(rèn)為組織文化的內(nèi)涵如下 :組織文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式 。如果這個(gè)模式運(yùn)行良好，可以認(rèn)為是行之有效的 。 組織文化與組織公民行為 Goodman 和 Svyantek 對(duì)組織文化與組織公民行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化的確對(duì)員工的組織公民行為具有一定的影響。實(shí)際上，組織文化在對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生影響時(shí)，可能更多的是通過(guò)員工所知覺(jué)到的組織文化來(lái)影響他們自身的表現(xiàn)的。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 組織文化的功能 內(nèi)部功能 組織文化是組織的核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，即組織的意識(shí)體系。組織文化一旦形成，員工的目標(biāo)將以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向。組織文化也象一種粘合劑，使員工凝聚成一個(gè)整體。 外部功能 組織文 化有助于使組織在社會(huì)公眾面前樹(shù)立組織的形象，讓社會(huì)更多地了解組織、認(rèn)識(shí)組織，從而使組織得到社會(huì)的認(rèn)可，增強(qiáng)組織處理事務(wù)的能力，使組織得到更好的發(fā)展。已有的研究表明，能使組織更好地適應(yīng)環(huán)境的組織文化具有這樣的特征 :組織關(guān)注員工