人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升策略-在線瀏覽
2025-04-05 13:27本頁(yè)面
【正文】 事業(yè)單位的管理工作來(lái)說(shuō)，逐漸從原來(lái)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)人事管理模式下，存在比較多的問(wèn)題和不足，無(wú)法滿足事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展和實(shí)際工作的需要。人事管理模式?jīng)]有貫徹和落實(shí)“以人為本”的理念，主要強(qiáng)調(diào)打造更適合崗位工作的員工，在對(duì)員工的培訓(xùn)和教育、挖掘和利用人力資源價(jià)值方面存在問(wèn)題。此外，傳統(tǒng)管理體制下，一般強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)指派和服從安排，基層員工工作過(guò)于被動(dòng)、工作內(nèi)容局限于執(zhí)行上級(jí)指示，嚴(yán)重影響事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍和員工的工作效率。在部分事業(yè)單位內(nèi)部存在一定的“職務(wù)終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現(xiàn)象。這直接影響了事業(yè)單位的人力資源選拔和任用，導(dǎo)致事業(yè)單位在很多情況下無(wú)法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。③績(jī)效考核不完善。事業(yè)單位通常構(gòu)建了管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，主要用于規(guī)范員工，考核員工是否完成了派發(fā)、部署、指揮、安排的任務(wù)，缺乏對(duì)員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒(méi)有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績(jī)效管理作用的發(fā)揮。盡管事業(yè)單位正在積極推進(jìn)人力資源管理工作的開(kāi)展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵(lì)方面，事業(yè)單位的激勵(lì)方式和手段比較單一，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，通常是對(duì)員工的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等，且獎(jiǎng)勵(lì)較小，缺乏對(duì)不同層級(jí)員工實(shí)際需求和訴求的考慮。4人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略事業(yè)單位需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)，在管理工作中科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論融入其中，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。事業(yè)單位人力資源管理需要有效規(guī)避這一困境，在人員配置和安排時(shí)需要綜合考慮事業(yè)單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專長(zhǎng)、能力水平、綜合素質(zhì)、志向和發(fā)展規(guī)劃、條件等，根據(jù)各崗位和職位對(duì)人員的需求和要求，科學(xué)選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應(yīng)性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。第二，馬太效應(yīng)主要指是“強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱”，事業(yè)單位在管理工作中要破除馬太效應(yīng)及其造成的影響與損失，即轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的現(xiàn)象，構(gòu)建一個(gè)完善的考核評(píng)價(jià)體系，并科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，為有實(shí)力、有理想、有突出表現(xiàn)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才提供自我實(shí)現(xiàn)和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)上崗，以強(qiáng)化單位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。事業(yè)單位在聘用人員時(shí)需要規(guī)避這類情況，做到實(shí)事求是，對(duì)考察對(duì)象的綜合素質(zhì)、能力水平等進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)和分析，不能因?yàn)槟骋环矫娴亩贪寰腿P否定這
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