【正文】 意度調查活動，促進選人用人公信度的提高。要堅持“兩個滿意”的導向，以群眾滿意度體現(xiàn)和檢驗選人用人公信度。要堅持擴大民主的取向，在干部選拔任用工作的全過程體現(xiàn)民主的要求。二是加強機制創(chuàng)新?！陡刹咳斡脳l例》是干部選拔任用工作的基本規(guī)章，對干部選任工作的原則、程序和紀律要求作出了明確規(guī)定，但也有較大的制度創(chuàng)新空間。三、提高選人用人公信度的思路與對策提高選人用人公信度，必須從體制機制入手，從擴大民主突破，切實以改革創(chuàng)新的精神研究對策與辦法。群眾的低滿意度必將導致低公信度。這種“滿意度遞減”現(xiàn)象，直接造成部分領導干部對選人用人工作盲目滿意，對選人用人深層次的體制機制問題往往視而不見。第三，選人用人“滿意度遞減”規(guī)律，導致了選人用人公信度低位徘徊。官本位思想在不少干部頭腦中仍占據(jù)重要地位，一些求官心切者面對誘惑，權力觀、地位觀、價值觀發(fā)生錯位，熱衷于跑官、要官、買官，滋生出種種不正之風。高官總與厚祿相連，當官可以光宗耀祖、福蔭子孫。還有的面對當前干部人事制度百花齊放的改革措施看法評價不一，難以形成推進改革的共識，以致一些勢在必行的改革舉措，也難以得到認可和支持。長期以來，不少領導干部已經習慣于個人說了算，總是擔心改革會弱化手中權力，認為改革是對用人權的限制和約束，以致不想放權、不敢放權，對干部人事制度改革存在抵觸情緒。推進和加快干部人事制度改革，是從機制、體制上防治用人上不正之風的重要手段。二、選人用人公信度不高的主要根源選人用人上存在的諸多問題，既有深刻的歷史原因，也有社會現(xiàn)實原因；既有選人用人主體與客體的內在原因，也有監(jiān)督約束機制方面的原因。對不正之風處理失之于軟、失之于寬，起不到震懾作用。但在實際操作中，選人用人程序或簡化、或虛化、或顛倒，程序不僅不能對選人用人工作起到“屏障”作用，反而為不正之風所利用，讓不正之風披上了“合法”的外衣?！绦虿磺?。《干部使用條例》檢查，走形式走過場的多，不合格的亮紅燈的少。黨內與黨外監(jiān)督，上下級與同級之間的相互監(jiān)督，以及來自群眾和社會輿論的監(jiān)督都比較薄弱，有的甚至形同虛設?！O(jiān)督不力。盡管近些年來干部選任工作不斷創(chuàng)新，也取得了較為豐碩的成果；但對外宣傳不夠，干部群眾對干部選任工作的政策，特別是選人用人的標準、程序不了解。即使是公開選拔，關鍵環(huán)節(jié)依然不透明?！_不夠。更多地習慣于“伯樂相馬”、“伯樂選馬”；但誰選“伯樂”的問題沒有解決?！獧C制不優(yōu)。“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”現(xiàn)象依然存在，特別是個別地方主要領導“家長制”、“一言堂”，個人說了算的問題還比較嚴重。選人用人看主要領導的喜好，“為我所用”現(xiàn)象仍然存在，導致用人導向發(fā)生偏差，或導向不明確、不確定，客觀上造成用人標準不統(tǒng)一，廣大干部無所適從。少數(shù)領導干部任人唯親、唯上，買官賣官、許官送官現(xiàn)象依然存在；選任對象跑官要官、拉票賄選，托門子、拉關系、打招呼之風在一定范圍內比較盛行；加之社會上種種不良風氣也助長了選人用人上不正之風的蔓延，風清氣正的選人用人環(huán)境難以形成。表現(xiàn)在選任調配干部的正確性、科學性、合理性不夠，選人不準、用人不當，沒有因才施用、人盡其才；特別是“帶病提拔”、“帶病上崗”等現(xiàn)象不同程度地存在，直接影響選人用人公信度。結合實際，對防治用人上不正之風，提高選人用人公信度談幾點認識與思考。第一篇：對提高選人用人公信度的思考對提高選人用人公信度的思考選人用人問題，社會歷來關注，群眾歷來關心。當前，干部選拔任用工作逐步步入民主化、規(guī)范化和科學化軌道；但也面臨著一些突出問題，尤其是選人用人上的不正之風在某些地方和領域還比較嚴重，直接影響了社會對選人用人工作認可度和滿意度。一、選人用人公信度不高的十種表現(xiàn)——選人不準。——風氣不正。——導向不明。——民主不夠。民主推薦不民主，全委會表決的范圍不廣，群眾對干部選任工作的民主參與途徑不暢，民意得不到體現(xiàn)，“四權”難以落實。選人用人思路窄，選任手段、選任方式囿于條條框框，缺少機制創(chuàng)新。公推公選、公開選拔等比較開放、民主的選拔方式未形成常態(tài)，推行的范圍、適用的對象不廣。選人用人整個環(huán)節(jié)仍然公開不夠，透明度不高，“暗箱操作”現(xiàn)象依然存在，選人用人權沒有在陽光下運行?！麄鞑粡V。受少數(shù)人誤導，有的甚至產生誤解和偏見，必然導致滿意度不高。對選人用人工作的監(jiān)督一直存在著被動、滯后和乏力的問題。上級管得著卻看不見，同級、下(來源：好范文 ）級看得見卻不愿管、不敢管，群眾既看不見又管不著。上級黨委參加下級黨委討論研究干部會議等一系列行之有效的監(jiān)督制度，很難落到實處。選人用人有著嚴格的程序要求?！幚聿粐?。一方面，選人用人責任不清，初始提名責任追究等制度不落實，權責不統(tǒng)一，出了問題無人負責、無法追究；另一方面，對不正之風沒有嚴肅查處，不敢真抓，不敢碰硬，不疼不癢的批評多，大事化小、小事化了的多，一查到底、嚴肅追究的少。第一，少數(shù)領導干部思想上的保守性，阻礙了干部人事制度改革創(chuàng)新步伐。但受干部選拔任用工作的決策主體——各級領導班子特別是主要領導干部思想解放程度的局限，干部人事制度改革的深度和廣度受到制約。有的受傳統(tǒng)干部選任工作思維定勢束縛，習慣于按部就班、因循守舊，改革意識不強，點子不多，措施不力，“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念仍然束縛著干部人事制度改革的手腳。第二，選任對象價值取向的偏差，助長了用人上不正之風的蔓延。社會發(fā)展到今天，“當官”仍被認為是最有臉面的出路，“級別”仍是區(qū)分人的經濟待遇、社會地位的重要標準。同時，由于不同級別在住房、醫(yī)療、福利等方面待遇以及同一級別待遇在不同地區(qū)、部門、行業(yè)、系統(tǒng)均存在較大差異，升遷和調整到“好單位”、“好職位”成為最重要的個人追求，權力帶來的物質利益的差異化，也加劇了用人上不正之風。對選人用人，不