【正文】 調(diào)解機構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。處理方式由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。初次輕微違紀(jì)未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同。解除勞動合同爭議勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差，是否有根據(jù)。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。(4)裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。與本單位訂立無固定期限勞動合同的。其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)經(jīng)濟性裁員(1)概要經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同。非過錯性辭退(1)概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2)適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。過錯性辭退(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。第四篇：公司解除勞動合同公司解除勞動合同15篇公司解除勞動合同1在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。以上代理意見，請仲裁庭考慮。第二、被申請人應(yīng)當(dāng)向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。因此，被申請人發(fā)出的“勞動關(guān)系調(diào)整或變更意向書”從表面看是和申請人協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，但實際表達的是單方解除勞動合同的意思表示。被申請人向申請人發(fā)出的“勞動關(guān)系調(diào)整或變更意向書”，提供了兩個方案供申請人選擇：一是待崗，二是解除勞動合同。被申請人發(fā)出的“勞動關(guān)系調(diào)整或變更意向書”屬于惡意規(guī)避法律，被申請人并沒有履行任何協(xié)商程序《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動者基本生活費。公司個別部門組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整并不影響申請人勞動合同的履行，即使申請人的工作崗位被取消，申請人仍可以勝任其他崗位的工作。被申請人沒有與申請人協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容在被申請人向申請人告知個別部門的組織結(jié)構(gòu)將要進行調(diào)整后，在沒有履行任何協(xié)商程序的情況下，直接要求申請人待崗或者解除勞動合同。被申請人公司并沒有出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的客觀情況，被申請人公司由于經(jīng)營的需要，將個別部門的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，但公司經(jīng)營范圍并沒有發(fā)生變化，公司員工的實際工作崗位也沒有發(fā)生變化?！秳趧硬筷P(guān)于若干條文的說明》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！北簧暾埲斯静]有出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的客觀情況?，F(xiàn)發(fā)表如下代理意見：第一、被申請人單方解除與申請人的勞動關(guān)系沒有任何的事實和法律依據(jù) 被申請人向申請人發(fā)出的“解除勞動合同通知書”稱：“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，您原來的崗位已被取消，公司無法安排其它崗位。第三篇：違法解除勞動合同代理詞代 理 詞尊敬的仲裁員：依照法律規(guī)定，受申請人的委托和北京市盈科律師事務(wù)所的指派，我擔(dān)任申請人馬XX的仲裁代理人，參與本案仲裁活動。勞動合同法第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。違法解除勞動合同一般表現(xiàn)為公司沒有依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二、公司可以解除勞動合同的法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定： 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。第一篇：公司違法解除勞動合同公司違法解除勞動合同，如何賠償一、公司違法解除勞動合同賠償?shù)姆梢罁?jù)：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定： 用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動合同法》第八十七條規(guī)定： 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第二篇：公司違法解除勞動合同公司違法解除勞動合同勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。違法解除勞動合同這種行為一般都是用人單位作出的。勞動合同法實施條例第19條規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同法第50條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。開庭前，我聽取了申請人的陳述，查閱了本案案卷材料，進行了必要的調(diào)查。經(jīng)與您本人協(xié)商無法達成一致，現(xiàn)通知您的勞動關(guān)系于2010年1月6日正式解除?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。因此，被申請人所稱的“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”沒有任何的事實依據(jù)。申請人在被申請人公司工作期間，先后在POS部門、研發(fā)中心、RS等部門工作，從事過系統(tǒng)管理、文件管理、軟件工程師、測試部經(jīng)理等多個崗位。因此，即使客觀情況發(fā)生重大變化，被申請人也應(yīng)當(dāng)和申請人協(xié)商變更勞動合同，但被申請人沒有履行任何協(xié)商程序，直接單方解除勞動合同。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，只有在用人單位停工停業(yè)的情況下才可以安排員工待崗，而被申請人公司并沒有出現(xiàn)停工停業(yè)的情況，被申請人要求申請人待崗是沒有任何事實和法律依據(jù)的。被申請人的行為是惡意規(guī)避法律規(guī)定，以合法形式掩蓋非法目的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。依據(jù)前述，被申請人在沒有出現(xiàn)勞動合同無法履行的客觀情況，也沒有履行協(xié)商程序的情況下，單方解除勞動合同，屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)依照上述規(guī)定向申請人支付經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。被依法追究刑事責(zé)任的。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。經(jīng)濟性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。(2)適用情形依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員。家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。(5)經(jīng)濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的?；疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。在本單位連續(xù)工作滿，且距法定退休年齡不足5年的。解除勞動合同爭議的處理方法解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處