【正文】 人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣，從而對企業(yè)更加忠誠。國際上許多大公司都是彈性工作制的堅定實施者，如惠普的一個財務(wù)中心選擇4天為一周，每天工作10小時，結(jié)果加班減少了50％，員工不僅有更多時間改進程序，每人每天處理的交易數(shù)量還增加了70％。彈性工作制可以增加這種協(xié)調(diào)性，因為它允許員工更加輕松地安排自己的工作時間和其他時間。因此，傳統(tǒng)的固定工作時間制強迫每個人按照同樣的時間工作，是一種比較僵化的方式，不能適應(yīng)人的需要，無法發(fā)揮出人的最大效率。5，實行彈性工作制彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。企業(yè)如果想確保員工的企業(yè)忠誠，特別是核心及知識型員工的企業(yè)忠誠，就必須從其職業(yè)忠誠的角度來考慮其需要，如開辦一些研修班，組織海外考察或者企業(yè)內(nèi)部設(shè)置教育研究機構(gòu)，可以采用“自助餐”形式的培訓(xùn)，由員工Il研修菜單中自主選擇所需研修項目等。4，為員工掘供滿足其職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會知識經(jīng)濟時代，大部分員工特別是知識型員工越來越意識到學(xué)習(xí)新知識與給自己充電的重要性，越來越多的員工成為自己職業(yè)生涯的雕塑家。如此來，員工認(rèn)為自己的意見得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而會更加認(rèn)同企業(yè)的決策，早日促成員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致。3，建立良好的溝通環(huán)境內(nèi)部溝通是企業(yè)與員工建立心理契約的關(guān)鍵。為此，企業(yè)需要設(shè)置對外具有競爭力的薪酬制度。員工忠誠職業(yè)，希望達到職業(yè)頂峰，除了精神上的追求，還希望提高和改善自己的生活。給員工提供對外具有競爭力、對內(nèi)公平的薪酬待遇根據(jù)Aon ConsutLing’s Loyaity Institute的調(diào)查報告，40％的員工僅僅因為稍高一點的待遇就會離開公司另謀高就。企業(yè)可以定期通過問卷訪談等調(diào)研方式來了解不同員工的主導(dǎo)需求，針對不同需求采取“菜單”或“超市”型的激勵模式，以便更好地提高員工企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠相結(jié)合的水平。所以，必須以各類員工所期望的方式提供給員工想要的東西，才能提高對員工的激勵水平和員工的滿意度，從而提升他們對企業(yè)的忠誠。關(guān)鍵崗位員工的突然離職會極大程度地影響企業(yè)的正常運營，關(guān)鍵崗位員工的離職帶走的不光是人，還有企業(yè)的“隱性知識”，如企業(yè)產(chǎn)品知識和技術(shù)資源、客戶關(guān)系甚至商業(yè)機會等。員工流動過于頻繁對企業(yè)的危害是顯而易見的。通過這件事情，我認(rèn)為，讓員工知道該敲什么，并且知道所做事情的重要性是鼓舞員工士氣的好辦法。但當(dāng)公司另外一位高管回來后，給我布置了很多具體的工作，并表明這些工作最終會產(chǎn)生的效果和意義。企業(yè)規(guī)模與經(jīng)營狀況、目標(biāo)是否清晰、制度是否健全、企業(yè)文化、裁員措施等企業(yè)因素也會影響員工的職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠的偏向性。已婚員工的企業(yè)忠誠要高于單身與離婚員工；年齡較長員工的企業(yè)忠誠度也會高于剛離開校門的年輕人：技術(shù)水平較高的人員會更加傾向于職業(yè)忠誠，即專業(yè)人員較容易表現(xiàn)出職業(yè)忠誠，因為其專業(yè)相關(guān)知識可以適用于不同公司。企業(yè)普遍希望員工忠誠于企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)的價值觀，希望員工在企業(yè)中工作的時間長一些，最大限度地把個人才智貢獻給企業(yè)，穩(wěn)定地為本企業(yè)工作，將自己的前途與企業(yè)前景緊密結(jié)合；與此同時，企業(yè)也希望員工忠誠于職業(yè)，不斷在專業(yè)領(lǐng)域積累知識和經(jīng)驗，提高工作能力，“一個連自己的價值都實現(xiàn)不了的人，怎能幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。忠誠于職業(yè)的員工，是“勤業(yè)精業(yè)”的員工，此類員工清楚地權(quán)衡自己的優(yōu)劣勢，以選擇適合自己性格和能力特點的職業(yè)，將目前的工作看作今后謀求個人更大發(fā)展的一個跳板與個人人力資本積累的一個過程，致力于達到此職業(yè)的最高境界。職業(yè)忠誠，主要是員工對于自己所從事職業(yè)的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度及愿意為此獻身的精神，是一種對事業(yè)執(zhí)著追求的責(zé)任心和使命感的忠誠意識。何謂職業(yè)忠誠，何謂企業(yè)忠誠，當(dāng)職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠相遇，企業(yè)和員工應(yīng)該何去何從?企業(yè)忠誠，顧名思義，就是員工忠誠于企業(yè)，即員工認(rèn)可企業(yè)的目標(biāo)、文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應(yīng)得的物質(zhì)回報，全身心地投入到工作中去，努力把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去，渴望保持在企業(yè)中的成員身份。第一篇：忠誠于企業(yè)等于忠誠于職業(yè)嗎忠誠于企業(yè)等于忠誠于職業(yè)嗎2008年金融危機爆發(fā)，許多公司的大規(guī)模裁員震撼全球，無論是國際上赫赫有名的大公司，如花旗銀行、惠普、通用集團還是國內(nèi)知名公司如聯(lián)想、海爾的裁員舉措，無一不給員工的企業(yè)忠誠澆上一盆冷水。與此同時，高管跳槽事件頻發(fā)，國際上有英特爾高管帕特跳槽EMC、前任天堂高管跳槽微軟歐洲擔(dān)任副總裁；國內(nèi)有萬科營銷部經(jīng)理跳槽華潤新鴻基、騰訊游戲高管跳槽盛大……各公司居高不下的離職率與員工流動率表明，員工當(dāng)前的職業(yè)忠誠越來越背離了對企業(yè)的忠誠。忠誠于企業(yè)的員工，是“愛崗敬崗”的員工，翰威特公司的研究指出此類員工在企業(yè)中表現(xiàn)出的特征是“3S”：(1)樂于宣傳(say)，就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、目前的與潛在的客戶說組織的好話：(2)樂意留下(Stay)，就是具有留在組織內(nèi)的強烈欲望；(3)全力付出(Strive)，就是員工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。職業(yè)忠誠需要個人在專業(yè)、責(zé)任、精力上更加投入，以使自己的勞動報酬與之相適應(yīng)。他們百分之百地投^到自己喜愛的職業(yè)中，滿懷激情地迎接挑戰(zhàn)，在工作上盡情發(fā)揮所長：熟知工作范圍，并且始終在尋找完成工作的最佳途徑?！北姸嘁蛩貢绊憜T工的職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠偏向，如員工個人因素，其中包括個人品質(zhì)、個人性格、職業(yè)成熟程度、技術(shù)水平、年齡、家庭等。如咨詢行業(yè)及IT技術(shù)行業(yè)的人員流動率較高在很大程度上就是出于這個原因。就拿自己來說，在公司2009年年終會議上，大家熱火朝天地討論了2010年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，但是落到個人頭上的具體工作卻是空白，這讓我很沮喪，不知道自己能做什么，昏昏沉沉地呆了兩天，甚至開始整理簡歷，為了離開做最后的準(zhǔn)備。一瞬間，覺得自己渾身是勁、立馬開干。除了以上兩方面的因素，社會的誠信狀況、外部企業(yè)的誘惑和社會觀念的變化以及市場化的就業(yè)機制也在一定程度上影響著員工忠誠的偏向性。企業(yè)招到一個合適的人是很不容易的，特別是在技術(shù)含量比較高的行業(yè)，招聘、新進人員培訓(xùn)都將消耗企業(yè)的人力、財力。所以，對于企業(yè)而言，如何提高員工的企業(yè)忠誠度尤為重要，平衡職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠的矛盾，企業(yè)可以以采取如下若干方法：1，分析不同類型員工的忠誠偏向及需求合理的激勵機制一定是建立在了解員工需求差異的基礎(chǔ)上。比如年輕的技術(shù)型員工在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會的需求會大干薪酬需求。2。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人認(rèn)同了“薪酬應(yīng)該是一個價值的體現(xiàn)”這一觀點，錢在人才流動中所起的作用不可忽視。員工不是“圣人”，在一次培訓(xùn)中，培訓(xùn)顧問做“激勵要素”的十個要素調(diào)查時，