【正文】 相關(guān)飯?zhí)霉芾碇贫瘸雠_(tái)，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。九、加強(qiáng)保安隊(duì)伍及后勤管理保安：《保安管理手冊(cè)》已經(jīng)出臺(tái)，保安隊(duì)伍正在建立中，計(jì)劃在本年度十二月份整頓完畢。人事部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動(dòng)率，%，流動(dòng)率比較大，有望2010年在各部門(mén)的共同努力下下降到15%以下。但是過(guò)度的流動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失。八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系對(duì)正常人員流動(dòng)的采取適度原則適度的員工流動(dòng)，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。具體實(shí)施時(shí)間根據(jù)《公司績(jī)效考核制度》的出臺(tái)時(shí)間和配套方案的修訂與完善。七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。具體實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項(xiàng)福利激勵(lì)制度，報(bào)審批通過(guò)后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。最后，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。其次，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑茫顿Y在大腦的錢(qián)比投資在機(jī)器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)?？梢?jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時(shí)候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。部分激勵(lì)措施建議1）給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門(mén)設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。在總經(jīng)理的同意下，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵(lì)措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。這里主要從兩個(gè)方面入手：核心員工的績(jī)效管理和薪酬管理。核心員工隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開(kāi)發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的體現(xiàn)。實(shí)行公開(kāi)化的薪酬制度其實(shí)也向員工傳達(dá)了某種信息，公司的薪酬沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處；歡迎員工監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。那么，如何提高員工的凝聚力呢？結(jié)合本人多年來(lái)的人力資源管理實(shí)踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力，現(xiàn)初步制訂2010年的活動(dòng)計(jì)劃如下： 月份安排 活動(dòng)項(xiàng)目 具體實(shí)施時(shí)間 備注 1 “活力永特杯”籃球賽 “元旦”節(jié) 2 XX人開(kāi)年飯 開(kāi)工當(dāng)天 4 “XX之聲”歌唱大賽 待定 6 “飛翔永特杯”羽毛球賽 待定 8 “XX飛人”生產(chǎn)技術(shù)大賽 待定 10 迎國(guó)慶、賀中秋晚會(huì) 中秋節(jié) “XX人”?迎新年文藝演出 籌備“元旦”晚會(huì) 每月 《XX之聲》文化宣傳 每月中旬具體實(shí)施時(shí)間：此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來(lái)做，但是是一個(gè)漫長(zhǎng)持續(xù)的過(guò)程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來(lái)，共同創(chuàng)造，讓永特的企業(yè)文化真正的活躍起來(lái)！五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而制定不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會(huì)有基本的保障。溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作交流。首先要營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部VCD 教學(xué)或技術(shù)交流探討會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)公司整體需要和各部門(mén)培訓(xùn)需求編制2010年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃春節(jié)前完成；采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔內(nèi)部管理人員對(duì)本部門(mén)的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)；購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書(shū)籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書(shū)、工作總結(jié)等方式）等。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。三、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時(shí)不利于管理。也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同實(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時(shí)效性?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在350~450元/場(chǎng)。在2010年度公司招聘還將以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。3）為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，人事部門(mén)將采取以下招聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，費(fèi)用相對(duì)比較低。2）及時(shí)地信息溝通用人部門(mén)和人事部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過(guò)程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。1）在招聘過(guò)程中用人部門(mén)需要有明晰的用人需求在人事部確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一，2009年的離職率按月份請(qǐng)見(jiàn)下表： 2009年每月離職率統(tǒng)計(jì)表月份 總?cè)藬?shù)（人）離職人數(shù) 離職率 備注 1 41 4 % 2 58 18 % 3 62 8 % 4 62 9 % 5 58 8 % 6 61 7 % 7 55 10 % 8 66 8 % 9 62 13 % 10 63 14 % 11 67 15 %平均每月離職率 %按人員配置及2009年離職情況，保證每月人員的流動(dòng)性不超過(guò)15%。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。春節(jié)放假開(kāi)工時(shí)正式頒布。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。第一篇：2010年人事行政部工作計(jì)劃50074762062010年人事行政部工作計(jì)劃評(píng)論:5 條 查看:5232 次 e007fengzi 發(fā)表于 20100106 08:39為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計(jì)劃性及行政制度剛性執(zhí)行，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司2009年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部2010年工作目標(biāo)及計(jì)劃。人事部2010年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等二、人力資源招聘與配置三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)四、建立真正以人為本的企業(yè)文化五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理六、完善員工福利與激勵(lì)機(jī)制七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系九、保安隊(duì)伍及后勤的管理十、制度剛性執(zhí)行一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊(cè)》（根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎(jiǎng)懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等）。完成時(shí)限：2009年12月至2010年1月份起草各類管理制度，2010年1月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門(mén)主管研究討論，初稿訂下來(lái)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足；三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、人事部力量的全方位工作。人才儲(chǔ)備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。只有知道要找的是什么，才能說(shuō)，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。通過(guò)在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，、或也可選擇行業(yè)性的人才網(wǎng)如電鍍?nèi)瞬啪W(wǎng)、制冷人才網(wǎng)，機(jī)械人才網(wǎng)等人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。具體實(shí)施時(shí)間：由2009年12月根據(jù)各部門(mén)提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。通過(guò)完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門(mén)的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識(shí)培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái)滿足企業(yè)的需要。計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門(mén)及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)原則上時(shí)間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人事部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。建議薪酬制度的透明化，其實(shí)支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)制度大打折扣了，而且公司實(shí)行的保密薪酬制度經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，強(qiáng)烈的好奇心使員工對(duì)于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額想方設(shè)法要打聽(tīng)，這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開(kāi)化。建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感！建立對(duì)核心員工的薪酬考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定核心員工的績(jī)效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合，保證核心員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。具體實(shí)施時(shí)間：在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不斷完善六、員工福利與激勵(lì)員工福利為員工購(gòu)買(mǎi)社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎(jiǎng)制度等，讓員得到家人對(duì)公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。由于福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn)，福利與激勵(lì)政策一旦確定，人事部門(mén)將執(zhí)行落實(shí)到位。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。2）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣對(duì)公司的員工就有了足夠大的吸引力。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有