【正文】 XX 關鍵業(yè)績指標 =XX 關鍵管理指標 =XX 關鍵業(yè)績指標 =XX 關鍵管理指標 =XX 公司總經(jīng)理 業(yè)務部門副總 業(yè)務分部負責人 業(yè)務小組負責人 ? 分解、確定業(yè)績目標是一個 互動過程 發(fā)約人： 營銷中心 總經(jīng)理 提出業(yè)績指 標的要求 * ?根據(jù) —上級目標 —市場分析 —歷史業(yè)績 —年度預算 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 ?通過對關鍵 假設的討論， 達成一致 ?雙方簽署業(yè)績合同的 利益是一致的 —發(fā)約人希望明確受 約人的職責 —受約人希望其業(yè)績 和薪酬有明確的考 核標準 ?最終的指標一般是需 要一定努力才能幫到 的： “拔高指標 ” 受約人： 大客戶部 主任 提出達到業(yè) 績指標的預 測 * ?根據(jù) —市場分析 —歷史業(yè)績 —自身能力 —年度預算 ? 分解法 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運作 ? 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運作 人員招聘/安排 培訓 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 ? 考核內(nèi)容 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運作 主要職責 人員招聘/安排 培訓 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 具體工作 與各部門合作制定人事配置和招聘計劃 提供合適的人選并協(xié)助招聘 有效的安排人員 設計公司人才培訓戰(zhàn)略和實施計劃 組織公司培訓 評估和修改培訓方案 指導和督促基層培訓工作的落實 明確各崗位的職責內(nèi)容和技能要求 設計公司員工考核體系和考核指標 制定公司考核流程 主持考核過程，提供考核信息 負責員工的晉升、聘用工作 負責勞動技能鑒定及職稱評定 各項費用的合理有效使用 根據(jù)國家相關法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 負責薪酬的發(fā)放 制定主要管理崗位和專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯計劃 制定后備人才選拔、培訓和管理機制并負責實施 制定并實施管理和專業(yè)技術人員培訓管理方案 參與管理人員和專業(yè)技術人員的考核 ？ ? 考核內(nèi)容 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運作 主要職責 人員招聘/安排 培訓 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 具體工作 ? 可能的關鍵業(yè)績指標 與各部門合作制定人事配置和招聘計劃 ? 招聘速度（完成招聘的時間） ? 用人單位滿意度 ? 新近人員第一年業(yè)績表現(xiàn) ? 新近人員流失率 提供合適的人選并協(xié)助招聘 有效的安排人員 設計公司人才培訓戰(zhàn)略和實施計劃 ? 人均培訓時間 ? 培訓計劃完成情況 ? 受訓人員 /主管培訓意見反饋 組織公司培訓 評估和修改培訓方案 指導和督促基層培訓工作的落實 明確各崗位的職責內(nèi)容和技能要求 ? 考核工作完成情況 設計公司員工考核體系和考核指標 制定公司考核流程 主持考核過程，提供考核信息 負責員工的晉升、聘用工作 負責勞動技能鑒定及職稱評定 各項費用的合理有效使用 ? 各項預算完成情況 根據(jù)國家相關法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 ? 薪資實際發(fā)放和預算比例 負責薪酬的發(fā)放 制定主要管理崗位和專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯計劃 ? 優(yōu)秀人員（優(yōu)等業(yè)績）保留率 制定后備人才選拔、培訓和管理機制并負責實施 制定并實施管理和專業(yè)技術人員培訓管理方案 參與管理人員和專業(yè)技術人員的考核 ? ? 外部導向法 ， 即標桿基準法 ， 通過選擇業(yè)界最佳企業(yè)或流程作為基準 ， 來牽引本企業(yè)提升績效； ? 成功關鍵分析法 ， 即通過提煉本企業(yè)歷史成功經(jīng)驗和要素進行重點績效監(jiān)控； ? 采用平衡記分卡思想的策略目標分解法 ， 即通過建立包括財務指標和非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控 。 ? KPI的核心思想是：抓住重點，而不是面面俱到。 ? 關鍵績效指標是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端 、 輸出端的關鍵參數(shù)進行設置 、 取樣 、 計算 、 分析 ， 衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具， 是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎 。新娘子一見母雞，也就立刻迫不及待地往上一撲 ——也就這么一撲，它也原形畢露，又成了黃鼠狼。愛神答應了它，它也果然成了披著婚紗的新娘子，就要嫁給那個美少年了。任何制度、任何使用表格或建立目標方面的技能都不能彌補經(jīng)理和員工關系不好的問題。 ? 在過去的十年中，我還從來沒有看到過經(jīng)理的交際能力很差而績效管理系統(tǒng)還發(fā)揮作用的情況。 有效的考核 ? ? 績效管理的作用取決于經(jīng)理同員工建立建設性關系的能力，以便員工和經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。 * ? 績效考核是困擾北美主管人員最大的問題之一（ Deming） ** ? 績效管理的難點 ? 員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇； ? 管理人員處于人情，或不愿得罪人的心理，很難進行嚴格的考核； ? 即使在一個組織范圍內(nèi)，也很難對不同工作崗位的員工的業(yè)績進行比較； ? 在考核的過程中，很難進行面對面的溝通和結果的反饋。 ? 什么是績效？ ? 愚公移山 ? 蝸牛與黃鸝鳥 – 阿門阿前一棵葡萄樹，阿嫩阿嫩綠地剛發(fā)芽 蝸牛背著那重重的殼呀，一步一步地往上爬 阿樹阿上兩只黃鸝鳥，阿嘻阿嘻哈哈在笑它 葡萄成熟還早地很哪，現(xiàn)在上來干什么 阿黃阿黃鸝兒不要笑，等我爬上它就成熟了 ? 什么是績效：有效率的效果； ? 績效管理：管理者確保員工的工作行為和工作結果能夠與組織目標保持一致的過程。 ? 主管指示或分配工作給員工時，都忽略了員工對工作認知的重要性，這樣非常容易讓員工覺得不知為何要去做該項工作；員工若不知道該項工作的重要性及影響程度時，通常不太會在意或全力以赴，績效結果當然不好。但是，有時主管卻忽略了員工的能力，并非所有員工都知道如何發(fā)展執(zhí)行計畫。 ? 當員工向主管詢問：「要做到何種程度，才能達到主管對專業(yè)能力的高績效？」 通常主管都無法答復，因為績效好壞的尺度標準，都只存在于主管的心中，通常也無法明確的量化。 ? 考核是培訓部門制定和實施培訓計劃的依據(jù) 。 ? 公開 ：目標明確 、 評價標準明確 ， 考核過程公開 （ 結果不一定公開 ） ? 依據(jù) ：以實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ? 雙向溝通 ? 領導帶頭 ， 嚴格執(zhí)行 ? 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎 金 提 薪 晉 升 考核結果的應用 ? 考核結果的應用 ? 個人激勵計劃 ? 團隊激勵計劃 ? 公司激勵計劃 考核與分配 ? ? 培訓是上司或管理者的責任 ， 考核要素之一 。 把考核跟企業(yè)戰(zhàn)略 、 文化 、 運營聯(lián)系起來 。 ? 基本理念 ? 沒有考核，就沒有管理 ? 想獲得什么，就考核什么 ? 鼓勵什么行為，就獎勵什么行為 (杜絕鼓勵 A行為 卻獎勵 B行為） ? 人們可以不做你倡導的，但不會不做你考核的。 ? 績效管理是一個 循環(huán)過程 ：過程 +結果。保障執(zhí)行力的績效管理 余玲艷 人力資源博士 心理學 博士后 ? 沒有考核，就等于沒有管理 績效管理成為 “ 雞肋 ” ? ? 績效管理流程 ? 關鍵考核指標的確定 ? 常見方法： BSC， 360度 ? 績效管理的難點與困惑 ? 正確理解績效考核與績效管理 ? ? 中國企業(yè)最大的管理 黑 —— 績效管理 ? 中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 ? 績效管理是管理者心中永遠的痛 ? 績效是什么？ ? “ 績效就是利潤 ” ?“ 績效就是規(guī)模 ” ?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ” ?… ?“ 績效是個人工作的成果 ” ?“ 績效是個人工作的行為 ” ?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ” ?…… ?任務績效 ?情景績效 ? 有關績效管理需要強調(diào)的三點 ? 績效管理首先 是管理 （不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的 交流過程 。 – 在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。 ? 有效的考核 ? 系統(tǒng)性 ：考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)；績效管理是人力資源管理的一個環(huán)節(jié) 。 ? 雙贏 ? 績效管理過程是一個應與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程； ? 績效管理的目的不是為了盯著過去，搞清錯誤的責任，而是為了在出現(xiàn)問題時解決問題或盡可能地防止問題。 ? 考核是教育 、 指導和培養(yǎng)部下的過程 （ “ 在崗培訓 ”） 。 考核與培訓 考核結果的應用 ? ? 績效管理流程 ? 關鍵考核指標的確定 ? 常見方法： BSC， 360度 ? 績效管理的難點與困惑 ? 正確理解績效考核與績效管理 ? 人力資源管理的基本框架 HR規(guī)劃 招聘任用 職位管理 績效管理 薪酬管理 培訓發(fā)展 HRIS 企業(yè)文化 崗員匹配的崗位任用體系 激活員工 提高績效