某咨詢白沙專案薪酬方案(ppt61)-展示頁
2025-02-28 11:08本頁面
【正文】 1212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術工程技術工藝技術質量管理設計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間15在實際作業(yè)、專門技術以及專業(yè)或科技領域方面所需的知識。管理類 管理服務類 市場類 技術類 作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務營銷營銷支持采購研發(fā)質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類14職種薪等區(qū)間確定方法216。職層 薪等劃分標準13職種薪等區(qū)間（示例）216。2 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng) 下屬或下級 的核心專長與技能。2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅人才 。10職類職種劃分216。核心業(yè)務支持業(yè)務對產(chǎn)品產(chǎn)量、質量和生產(chǎn)成本承擔直接責任。職類 劃分要素技術類2作業(yè)類3市場類4對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔直接責任。根據(jù)白沙集團的現(xiàn)實情況與業(yè)務特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務、技術、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。216。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。216。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。國家規(guī)定福利總額?由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額7目目 錄錄?任職資格等級制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點8任職資格等級制度216。3目目 錄錄?薪酬結構圖薪酬決定要素薪酬總額構成一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點4薪酬體系薪酬結構圖 工資固定工資浮動工資 獎金年終獎特別獎勵 福利住房公積金 股票期權 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權方案。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。 薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。白沙集團薪酬體系設計方案第一版1目目 錄錄? 一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點2原則216。 薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。216。216。216。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。社會保險補充保險福利 工資 獎金 股票期權自助福利5薪酬決定要素 ?知識? 技能? 能力? 職責? 企業(yè)短期績效? 個人短期績效 ?年齡? 工齡? 對企業(yè)價值（薪點）?員工對企業(yè)的價值? 企業(yè)中期績效? 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等） ?核心人才戰(zhàn)略性能力? 個人長期績效? 企業(yè)長期績效工資 獎金福利 股票期權6薪酬總額構成工資總額股票期權總額獎金總額福利總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權總額、?特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額?由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額?年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額?由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔某一職位 /工作所必備的條件與能力。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。 任職資格等級制度對任職者承擔職位 /工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。9職類職種劃分管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營 管理決策的正確性 承擔直接責任。管理服務類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。對企業(yè) 產(chǎn)品和技術在行業(yè)中的先進性 承擔直接責任。 白沙集團職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務 (功能 )系統(tǒng)的運營責任 .管理類1職類 職種劃分要素（責任點）管理服務類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風險防范專項研究專項管理事務對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對 管理標準、計劃與組織實施 承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團 計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整 承擔直接責任對 資金運營的安全與效益 承擔直接責任對 人力資源結構優(yōu)化、能力提升 承擔直接責任對企業(yè) 文化建設與傳播 承擔直接責任對構筑 風險防范 體系及 預警 系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準確性 承擔直接責任對新設及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔直接責任對日常 事務處理的及時性與準確性 承擔直接責任11職類職種劃分技術類2市場類4職類 職種劃分要素（責任點）職種研 發(fā)質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工營
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