【正文】 理流程 人力資源管理制度 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求 Gallupl 績(jī)效管理講座l 一、公司為什么要推行績(jī)效管理？l 二、推行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題？有什么l 難點(diǎn)？l 三、如何解決與克服？l 四、公司績(jī)效管理運(yùn)行總結(jié)l 一、為什么要推行績(jī)效管理？l 企業(yè)發(fā)展 顧客忠誠(chéng) l 顧客滿意 優(yōu)異的服務(wù)l 高效的員工隊(duì)伍l 員工滿意l l 員工個(gè)人發(fā)展需要得到滿足，個(gè)人價(jià)值得到提升和實(shí)現(xiàn)。l 持續(xù)發(fā)展股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)忠實(shí)客戶 敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)蓋洛普路徑 Path* 4 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理機(jī)制 * 5對(duì)企業(yè)的好處建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè)如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。* 6對(duì)各級(jí)管理者的好處建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè)如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。* 7對(duì)員工的好處建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè)員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。l 二、運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題？有什么難點(diǎn)？l l 績(jī)效管理不能解決目前公司存在的所有問(wèn)題，但它作為一項(xiàng)管理平臺(tái)，體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心，也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn)，如管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)性薪酬體系的建立、公司管理和經(jīng)營(yíng)壓力的全員性傳遞、市場(chǎng)化勞動(dòng)力配置和使用等，都需要配合績(jī)效管理的推行而逐步完善。l l 2023年： 績(jī)效管理的機(jī)制研討、現(xiàn)場(chǎng)交流、試點(diǎn)推動(dòng)和全員啟動(dòng)。l 2023年： 建立全員基于公司戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)的任務(wù)分配體系，建立中高層管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，完成工作崗位的重要性評(píng)估，探索與市場(chǎng)化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)接軌的辦法。l l 做了員工績(jī)效考核不等于做好了績(jī)效管理，員工績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核和績(jī)效管理的具體差異列表如下：序 號(hào) 項(xiàng) 目 績(jī)效考核 績(jī)效管理1 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 考核指標(biāo)關(guān)注過(guò)去業(yè)務(wù)計(jì)劃關(guān)注未來(lái)2 目的 薪酬工具 發(fā)展工具3 溝通渠道 單向 雙向4 主要壓力方 員工 管理者l l 我公司主要是依據(jù)員工對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)即結(jié)果導(dǎo)向，行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向作為輔助標(biāo)準(zhǔn)。l 未充分重視崗位評(píng)估。一個(gè)部門(mén)是不同崗位的有機(jī)結(jié)合體，但崗位本身的重要性是有差異的，其市場(chǎng)價(jià)位也不一樣，甚至存在不可比的情況。要通過(guò)績(jī)效管理逐步拉開(kāi)崗位之間的差距。l 公司對(duì)崗位評(píng)估的研究與結(jié)果l l 強(qiáng)制分布法是績(jī)效評(píng)估的主要方法之一，有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。（ 2）對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對(duì)性。 三級(jí)副以上的領(lǐng)導(dǎo)未實(shí)行績(jī)效管理。除此以外，所有人員將參加績(jī)效管理。管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn)，我們應(yīng)加快研究進(jìn)程，建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略（或工作報(bào)告），制定管理人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人必須了解團(tuán)隊(duì)其他人的績(jī)效結(jié)果也是誤區(qū)之一。超越自我、發(fā)展自我是員工發(fā)展的基本理念，員工需要對(duì)自身取得的進(jìn)步與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提高負(fù)責(zé)，而不是去打聽(tīng)其他人的結(jié)果。l l 培養(yǎng)方式有：培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性任務(wù)、崗位鍛煉等。l 在沒(méi)有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)估系統(tǒng)以前，可針對(duì)任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。l l 1有人說(shuō)： “沒(méi)有時(shí)間做績(jī)效管理。績(jī)效管理是各級(jí)管理者日常工作的主體，無(wú)需配備專(zhuān)門(mén)的員工來(lái)做。如采取分級(jí)負(fù)責(zé)制、側(cè)重大事要事的計(jì)劃性，還可通過(guò)增加定期的績(jī)效面談來(lái)減少考核的次數(shù)。l 分層分類(lèi)，逐級(jí)考核： 每個(gè)員工可由直接主管考核，更上一級(jí)確認(rèn)和調(diào)整，并與公司戰(zhàn)略相聯(lián)。l 突出重點(diǎn)，便于操作： 對(duì)易量化的崗位來(lái)說(shuō)， 35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可涵蓋一個(gè)員工 80%以上的責(zé)任。l 第三條：（績(jī)效管理的定義）l 績(jī)效管理是根據(jù)公司的總體工作目標(biāo)，結(jié)合崗位職責(zé)，對(duì)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)、計(jì)劃、行為不斷進(jìn)行引導(dǎo)、跟進(jìn)、評(píng)估、激勵(lì)，使企業(yè)和員工價(jià)值不斷提升的循環(huán)過(guò)程。l第四條：（績(jī)效管理的基本理念）l 績(jī)效管理的基本理念是改變狀態(tài)、以人為本。同時(shí)，尊重員工能力和需求的差異，量才而用；支持員工的個(gè)人發(fā)展，追求公司發(fā)展和員工事業(yè)的共同進(jìn)步。績(jī)效管理應(yīng)從事后考評(píng)轉(zhuǎn)移到事前指導(dǎo)上來(lái)，管理者與員工注意密切聯(lián)系，相互溝通，管理者必須一直跟進(jìn)、評(píng)估和改善員工的績(jī)效行為，把握工作節(jié)奏。各級(jí)管理者也有責(zé)任去積極向其下屬作宣傳、輔導(dǎo)、釋疑工作。三、如何解決和克服？ 進(jìn)一步掌握績(jī)效管理的操作技術(shù)* 31 績(jī)效管理的周期（過(guò)程）核心價(jià)值觀行為準(zhǔn)則技術(shù)知識(shí)計(jì)劃 反饋評(píng)估與發(fā)展激勵(lì)* 32績(jī)效管理的過(guò)程之一：計(jì)劃 1. 對(duì)比公司和部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)確定本單位每個(gè)領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果。 3. 確定每個(gè)領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級(jí)。 5. 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵工作任務(wù) 由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)完成的主要工作及其效果，它是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔導(dǎo)性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行考核。* 34企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo) 績(jī)效管理體系* 35愿景公司戰(zhàn)略（挑戰(zhàn)）關(guān)鍵成功要素 KSF工作目標(biāo)公司級(jí) KPI部門(mén)級(jí) KPI員工級(jí) KPI頭腦風(fēng)暴法載體一：ＫＰＩ　　　　　 確定 KPI的步驟* 36學(xué)習(xí)與發(fā)展 雇員滿意度 團(tuán)隊(duì)精神 信息利用程度 員工培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)投入愿景戰(zhàn)略內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 有效的內(nèi)部控制 有效的供應(yīng)商管理 綜合利用多種獲得資源的途徑 流程不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)工具 —— 平衡記分卡* 37平衡記分卡內(nèi)在邏輯財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與發(fā)展因果* 38測(cè)試關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）A、該指標(biāo)是否可理解？ 是否可用通用業(yè)務(wù)語(yǔ)言定義？ 能否以簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言說(shuō)明？ 是否有可能被誤解？B、該指標(biāo)是否可控制？ 對(duì)該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績(jī)效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？C、該指標(biāo)是否可實(shí)施？ 是否可以用行動(dòng)來(lái)改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？ 員工是否明白應(yīng)采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生影響？ 該指標(biāo)是否可信？D、