某咨詢創(chuàng)業(yè)之業(yè)績考核咨詢報告-展示頁
2025-01-23 08:50本頁面
【正文】 指標。頁HJ? 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。第 頁HJ? 公司層的 KPI分解指標? 部門的重要職責(zé)指標（符合企業(yè)戰(zhàn)略的部門 KPI指標 ）。第 13頁HJ各指標的內(nèi)容和設(shè)置的意義 第 10%團隊同事滿意度1110? 主管對部門團隊的整體業(yè)績負責(zé)，部門的業(yè)績指標就是主管的業(yè)績指標。? 本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。9? 各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。? 工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。8? 可擴充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。? 符合戰(zhàn)略牽引要求。7頁HJ三、業(yè)績考核指標體系設(shè)計要點 第 ? 建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。? 實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。頁HJ二、業(yè)績考核希望達到的目標? 規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機制，提高基礎(chǔ)管理能力。頁HJ提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：第 第 ? 管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。3三、業(yè)績考核指標體系設(shè)計要點 頁HJ報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題 頁HJ 業(yè)績考核咨詢報告第 第 12二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的 四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運用第 頁HJ一、企業(yè)主要的人力資源問題? 企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。? 沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。? 企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。45? 著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。? 提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強調(diào)團隊建設(shè)，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。? 通過戰(zhàn)略牽引，促進 ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。6第 頁HJ考核方案要實現(xiàn)的三個目標 ? 簡單、實用、操作性強。第 頁HJ三個假設(shè) ? 主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。第 頁HJ考核的組織管理系統(tǒng)? 業(yè)績考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司人力資源委員會。? 公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。第 頁HJ業(yè)績考核的指標體系第 頁HJ表一 業(yè)績考核指標體系類別 對象內(nèi)容 部門主管 基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè) KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門 KPI指標 (當期的關(guān)鍵職責(zé) )滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價 15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價12第 頁HJ? 業(yè)績類指標是一些可以量化
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