【正文】 ? 基于質(zhì)詢討論，達(dá)成對(duì)目標(biāo)的一致意見 ? 把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為業(yè)績合同 ? 簽定業(yè)績合同 ? 制定恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 3D. 一致同意行動(dòng)計(jì)劃 行動(dòng)計(jì)劃 3A. 設(shè)立初始 目標(biāo) 共識(shí) SBU KPI 1 KPI 2 . . . 年度目標(biāo) 實(shí)施計(jì)劃 活動(dòng) 同意的支持 X X X X X X . . . ~ ~ . . 簽名 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理 用從上往下的方法建立“延伸”目標(biāo) 利用從下往上 , 以事實(shí)為根據(jù)定立目標(biāo) 簽定業(yè)績合同 , 以保證負(fù)責(zé) 建立適當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃以保證達(dá)到目標(biāo) % Contractee: J ob title: B U : Val id date: Date of s i g nature: Contractor: J ob title: P er f ormance F i nancial Oper ation ? Company cost over ine ration ? Company ROE P eople ? Top performer retention rate 20% K P I (example) Wei g ht U ni t 2023 budget 10% 20% % % S i g nature: S i g nature: Contractee Contractor Jan 1 to Dec 31, 2023 CEO N/A Chairman of the board S tr ategy ? AUM ? Capital attracted 20% 20% RMB million RMB million Cu s tomer ? Average AUM per customer 10% RMB million 40 SOE020408BJ(GB)workshop 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)是一個(gè)從上到下，再從下到上的流程，大約需要幾個(gè)星期 目標(biāo) 基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo) 發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部主管 傳達(dá)公司對(duì)目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo)值 最終確定行動(dòng)計(jì)劃 可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析 小組領(lǐng)導(dǎo) 10月下旬 12月初 12月底 各人 三周 二周 二周 二周 起始點(diǎn) 溝通會(huì) 達(dá)成共識(shí)會(huì) 我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 示意性 41 SOE020408BJ(GB)workshop 個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 主任 總裁 分公司 /業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 經(jīng)理 將遠(yuǎn)景目標(biāo)逐級(jí)落實(shí) 示意性 職員 分公司 1 60% 公司 100% 分公司 2 40% 對(duì)公銀行業(yè)務(wù) 40% 個(gè)人銀行業(yè)務(wù) 20% 20% 20% 資料 來源：麥肯錫分析 42 SOE020408BJ(GB)workshop 溝通模式 總經(jīng)理 “ 我想要 20%的利潤增長 , 你的業(yè)務(wù)部今年應(yīng)完成 XXX” 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)總監(jiān) “ 我明白了 . 我去找到實(shí)現(xiàn)的辦法 , 并傳達(dá)給各小組” “ 總經(jīng)理的20%利潤增長意味著你們部的 KPI1應(yīng)為XXX” 角色 總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 部領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 向各業(yè)務(wù)部主管傳達(dá)展望目標(biāo) , 并保證業(yè)務(wù)部主管理解自己的責(zé)任 ? 支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導(dǎo) 把展望目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 理解總經(jīng)理的展望目標(biāo)和如何細(xì)分到業(yè)務(wù)部 舉例 在展望討論會(huì)上 , 總經(jīng)理應(yīng)和各業(yè)務(wù)部主管傳達(dá)展望目標(biāo) , 并細(xì)分到各業(yè)務(wù)部 輸出 業(yè)務(wù) 部 基于展望目標(biāo)的 KPI目標(biāo) KPI 1180。 (1) 未達(dá)到期望： 結(jié)果未達(dá)到部分或大部分目標(biāo)，工作低于可接受的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)公司的整體目標(biāo)有負(fù)面的影響。對(duì)應(yīng) (3) 達(dá)到以及超過期望： 結(jié)果達(dá)到大部分的目標(biāo)。員工和經(jīng)理對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間需達(dá)成一致意見 。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等 ?對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過程的反映 ?由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ?使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng) ?有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) ?使經(jīng)營管理者集中精力于對(duì)業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面 9 SOE020408BJ(GB)workshop 可衡量性 重大影響 可操作性 平衡性 性質(zhì) ?是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？ ?指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？ ?定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？ ? 量化的 ? 易于衡量 ? 明確定義并易理解 ? 對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力 ? 相關(guān)性 ? 有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序 ? 可控制 ? 可計(jì)算 ? 公正、公平 ?整體性 ? 平衡取舍 ? 支持各個(gè)職能 說明 問題 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績的單個(gè)方面？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對(duì)成長的投資？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍 (如市場份額與利潤 )？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個(gè)職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？ ?指標(biāo)測量的是短期價(jià)值創(chuàng)造還是長期價(jià)值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造相連？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為？ ?所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？ ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？ ?業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？ 好的 KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn) 10 SOE020408BJ(GB)workshop 特殊的一類 KPI—— 工作目標(biāo)設(shè)定 （ GS）（定性指標(biāo)） 更完整地考核崗位的全面工作 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定 ? 由對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ? 反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的效果，而非全部操作過程 ? 由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同 共同點(diǎn) 工作目標(biāo)設(shè)定 ? 衡量 定量 結(jié)果 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 由客觀計(jì)算公式得出 ? 側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 ? 側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營成果 ? 有直接控制力的工作 不同點(diǎn) ? 衡量 定性 的效果 ? 行為導(dǎo)向 ? 由主管經(jīng)理評(píng)分得出 ? 可以考察長期性工作 ? 可以考察對(duì)經(jīng)營成果 ? 無直接控制力的工作 KPI與 GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)績的全面、客觀、準(zhǔn)確衡量 ? 直接經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)人員以 KPI為主 應(yīng)用 ? 支持職能性人員以 GS為主 11 SOE020408BJ(GB)workshop 好的工作目標(biāo)應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn) , 并最適用于支持性部門 衡量在該崗位成功所需的技能 , 品質(zhì) , 和價(jià)值觀 好的工作目標(biāo)應(yīng) … 工作目標(biāo)更適用于 ?不易定量衡量業(yè)績的崗位 (人力 , 行政后勤 ) ?需要很高的獨(dú)特技能 , 更應(yīng)衡量專業(yè)知識(shí) , 而不是通用技術(shù)或管理能力 (審計(jì) , 研究 , 法律 ) ?新業(yè)務(wù)（如風(fēng)險(xiǎn)投資） 最適用的地方 高 低 資料來源：麥肯錫分析 工作目標(biāo)不太適用于 ?有定量業(yè)績指標(biāo)的崗位（資產(chǎn)管理項(xiàng)目經(jīng)理） ?對(duì)業(yè)績有更高的責(zé)任的高層管理人員（業(yè)務(wù)部經(jīng)理） ?個(gè)人業(yè)績更重要的崗位（銷售） 1 2 衡量難定量的業(yè)績組成 3 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)最少重復(fù) 定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) , 減少評(píng)估中的主觀因素 4 12 SOE020408BJ(GB)workshop 工作目標(biāo)設(shè)定由上級(jí)主管在期末評(píng)分得出 雇員姓名 : XXX 職位 : 財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 總得分： 2/ 業(yè)務(wù)單元 : YYY 主管經(jīng)理 : ZZZ 總權(quán)重： 50% 個(gè)人工作目標(biāo)與目的 每名員工設(shè)定 3~5個(gè)工作目標(biāo)或目的。 2C :建立資質(zhì)模型 2D :設(shè)立業(yè)績指標(biāo) KPI 目標(biāo) Financial Strategy Operation 原則 ?建立公司的資質(zhì)模型 ?制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?制定工作目標(biāo) ?制定能力指標(biāo)指標(biāo) ?逐級(jí)下達(dá)到每一個(gè)崗位 2A : 明確公司愿景 和戰(zhàn)略 ?明確公司愿景及戰(zhàn)略目標(biāo) ?建立公司的 ROE樹 , 并明確公司的價(jià)值驅(qū)動(dòng) 設(shè)計(jì)原則 2) 時(shí)間跨度 3) 業(yè)績可衡量性 4) 權(quán)重 5) 目標(biāo) 1) 指標(biāo)類型 可選范圍 短期 長期 個(gè)人 公司 業(yè)務(wù)單元 平等對(duì)待 區(qū)別對(duì)待 可達(dá)到的 挑戰(zhàn)性的 定量 定性 Primary purpose of the job: Roles and responsibilities Metrics Capabilities Reporting lines 建立衡量公司成功的指標(biāo) 建立衡量個(gè)人成功的指標(biāo) 建立衡量業(yè)績的主要項(xiàng)目 建立包括定量和定性相平衡的指標(biāo)體系 4 SOE020408BJ(GB)workshop /確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 說明 ?業(yè)務(wù)單元的財(cái)務(wù)業(yè)績 舉例 ?保費(fèi)收入、經(jīng)營性利潤、凈利潤等 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)單元目標(biāo) ?長期的、目標(biāo)明確的衡量指標(biāo)，以確保業(yè)務(wù)可持續(xù)的獲利能力 ?重點(diǎn)客戶細(xì)分、客戶滿意度等 戰(zhàn)略 ?建立一個(gè)能吸引、保留和激勵(lì)人才的強(qiáng)大組織 ?人才保留、流程的效率、技能培養(yǎng)、風(fēng)險(xiǎn)控制體系等 組織 ?是公司區(qū)別于同行業(yè)者的顯著特點(diǎn) ?人員培養(yǎng)、工作理念、專業(yè)化和職業(yè)操守 公司價(jià)值 5 SOE020408BJ(GB)workshop 、崗位職責(zé)說明 6 SOE020408BJ(GB)workshop 7 SOE020408BJ(GB)workshop —— 指標(biāo)的類型 設(shè)計(jì)原則 2) 時(shí)間跨度 3) 業(yè)績可衡量性 推薦方案 ?確保高新在重視短期成果的同時(shí)，重視長期增長目標(biāo) ?不僅衡量個(gè)人業(yè)績，也衡量個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)單元和集團(tuán)成果的貢獻(xiàn)，以保證可衡量性和組織內(nèi)部的一致性 4) 權(quán)重 ?在指標(biāo)中使用不同的權(quán)重，以保證管理層把重點(diǎn)放在最重要的指標(biāo)上面 5) 目標(biāo) ?朝著更高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)努力，以進(jìn)一步驅(qū)動(dòng)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的業(yè)績改善 1) 指標(biāo)類型 ?對(duì)有形的結(jié)果和無形的質(zhì)量都進(jìn)行衡量，以全面評(píng)估總體業(yè)績 建議位臵 可選范圍 短期 長期 個(gè)人 公司 業(yè)務(wù)單元 平等對(duì)待 區(qū)別對(duì)待 可達(dá)到的 挑戰(zhàn)性的 定量 定性 8 SOE020408BJ(GB)workshop 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ... 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ... ?對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ?能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù) ?分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。在您離開 McKinsey公司時(shí)，有義務(wù)歸還本文件。業(yè)績管理 概述與基本框架 工作手冊(cè) A 本手冊(cè)及附件包括了McKinsey公司顧問客戶服務(wù)培訓(xùn)所需的全部基本資料。拿到本手冊(cè)的 McKinsey員工必須確保本手冊(cè)沒有被復(fù)制、散發(fā)或采取任何方式為第三方所用（包括我們的客戶）。 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理的目標(biāo)和設(shè)計(jì)原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營和管理模式 描述 ?建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 ?通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營業(yè)績 ?清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 ?系統(tǒng)的計(jì)劃，審核流程和會(huì)議安排 ?與其它管理程序緊密相連，如戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 ?清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 ?保證個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果 ?為優(yōu)秀人才提供市場薪酬水平 設(shè)計(jì)原則 ?以價(jià)值為驅(qū)動(dòng) ?業(yè)績透明性 ?系統(tǒng)化 /機(jī)構(gòu)化