【正文】 績效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)； 4 問題七： 不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全 ； 問題八： 一套考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對所有員工的牽引； 問題九 ： 績效管理成為獎金細(xì)分的手段； 問題十： 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮； 5 績效管理概述 績效的定義 績效考評與績效管理 為什么需要績效管理 6 績效的定義 “ 績效 ”概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“績效” =“結(jié)果”或“產(chǎn)出” ?“績效” =“行為” ?“績效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） ?“績效” =“做了什么” +“能做什么” 7 “績效” =“完成了的工作任務(wù)” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點(diǎn)：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ? 局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 8 ? 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等?！? ? “績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。” “績效” =“行為” 10 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效 ?無法獲得個人活動信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程 能獲得個人有效信息 有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步 驟而忽視實(shí)際的工作成果 “績效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績效 考核結(jié)果和行為的比較 11 ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 “績效” =“做了什么” +“能做什么” 12 績效考評與績效管理 ? 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效。 13 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 績效管理的定義 14 有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn) ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 ? 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。 18 管理者為什么需要績效管理 ? 組織目標(biāo)的傳達(dá)。 ? 傳達(dá)對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 19 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級別的管理者 20 績效管理中的角色 績效管理的實(shí)施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 各級管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實(shí)施者 績效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 21 人力資源部門的管理責(zé)任 ?設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 ?宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 ?收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 22 1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是 什么） 2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改 進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 23 績效管理基本程序 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 績效考核及反饋階段 績效改進(jìn)的方法 績效結(jié)果的應(yīng)用 24 績效管理的流程 計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段 考評反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實(shí)施 計劃 績效改進(jìn)循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 25 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 績效考核及反饋階段 明確績效考核目標(biāo)， 即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集 及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo) 績效管理的三階段 26 績效計劃階段 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法 。 行為主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 28 特征性效標(biāo)更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評中 知識、技能 社會角色 自我意識 動機(jī)與品質(zhì) 素質(zhì)的冰山模型 29 素質(zhì)的層級 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 30 不同職類人員的素質(zhì)特征 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 31 素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)） 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 32 人際理解 素質(zhì)定義： 指個人愿意了解他人，并能夠準(zhǔn)確地掌握他人的特點(diǎn)、正確理解他人沒有明確表達(dá)出來的想法、情感和顧慮。 評價等級： 0、不能正確地理解別人的思想、情感或行為。最常見的表現(xiàn)是，當(dāng)對方?jīng)]有或不愿明確表述自己的觀點(diǎn)或態(tài)度的情況下，猜不出對方的思想傾向；或者對于重要人物性格的判斷出現(xiàn)失誤。對方有時比較明顯地提出某種要求或表達(dá)某種想法，能夠準(zhǔn)確理解這些要求或想法。在這一水平上，人際理解也表現(xiàn)為個人敏銳地從細(xì)小的線索中察覺對方的態(tài)度和想法。個人基于所搜集到的信息，對他人的優(yōu)缺點(diǎn)特點(diǎn)進(jìn)行歸納，并可能在繼續(xù)的交往中檢驗和修正自己的歸納。 理解他人思想和行為背后的原因。除了理解個人的特點(diǎn)外，還能夠判斷周圍環(huán)境對某人所產(chǎn)生的影響。 全年進(jìn)行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 37 績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻(xiàn) 、 產(chǎn)出 。 ? 績效目標(biāo)是對在一定條件下 、 一定時間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標(biāo)是有一定的時間性和階段性 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成 8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為 1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達(dá)到利潤目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費(fèi)用 利潤額 銷售費(fèi)用減低8% 風(fēng)險控制 為了降低風(fēng)險 ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時進(jìn)行處理 。 ?目標(biāo)必須表述行動。描述必須具體 ?每個經(jīng)理承擔(dān)的目標(biāo)數(shù)量有限制（有超過 5~7個） CSF ?CSF是定性概念，用語句描述如何計測目標(biāo)。 ?CSF不僅要包含財務(wù)信息，還要包含非財務(wù)信息，確保每個目標(biāo)視線平衡。 ?CSF只涉及需要計測的的東西，而不是敘述某價值結(jié)果的方向（如，不能說“高員工質(zhì)量”，只能說“員工質(zhì)量”）。 為每個 CSF開發(fā)的 KPI不得超過三個。定義的遣詞造句只能有一種解釋。公司必須具有相關(guān)的程序、手段和（一定的）信息系統(tǒng)。百分比比具體的數(shù)字信息含量更高。市場份額主要測量指標(biāo)主要測量指標(biāo)序號序號目標(biāo)目標(biāo)要素要素市場對公司品牌形象的期望與實(shí)際感受到的品牌形象之間的差異程度品牌認(rèn)知在 國內(nèi)乃至全球范圍拓展華為公司的品牌知名度市場形象分銷渠道管理新客戶的成長情況贏得競爭對手的客戶的數(shù)目回應(yīng)顧客請求的時間顧客保有率顧客增長率差旅費(fèi)，銷售成本建設(shè)、運(yùn)營一個高效率、有效地分銷網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)絡(luò)維持和延展產(chǎn)品生命周期的能力產(chǎn)品組合在現(xiàn)有市場的占有率產(chǎn)品組合在新市場的占有率引領(lǐng)產(chǎn)品革新運(yùn)動市場和產(chǎn)品份額的增長程度精確把握細(xì)分市場，洞曉顧客多樣化的產(chǎn)品需求，致力于市場滲透，贏得高速成長。研發(fā)的研發(fā)的有效性有效性產(chǎn)品預(yù)試時間7新產(chǎn)品所含核心技術(shù)的多少6產(chǎn)品維護(hù)的復(fù)雜程度5產(chǎn)品制造的難易成都4文檔的標(biāo)準(zhǔn)化與管理3研發(fā)周期2在 既定時間、質(zhì)量、成本約束下，開發(fā)項目的完成情況1能夠以最快的速度提供市場需要的，具有商業(yè)價值和持久生命力的產(chǎn)品。產(chǎn)品多樣性產(chǎn)品多樣性總 研發(fā)成本產(chǎn)品通過商業(yè)運(yùn)作可行性論證的百分率單位產(chǎn)品成本的回收周期成本預(yù)績效（產(chǎn)品毛利率）管理研發(fā)成本，確保以最低的研發(fā)費(fèi)用獲得最優(yōu)的研發(fā)新品。開發(fā)新技術(shù)的能力相對于行業(yè)而言，公司產(chǎn)品線的寬度新產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)目申請專利的數(shù)目與 競爭對手相比公司產(chǎn)品的差異程度與競爭對手相比公司產(chǎn)品線的寬度在各細(xì)分市場上，提供不同于競爭對手、獨(dú)特的、高質(zhì)量的、多樣化的產(chǎn)品。即一方面通過財務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。 54 綜合記分卡 —— 客戶指標(biāo) 要回答：客戶對我們的要求是什么？ – 客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標(biāo)。 55 綜合記分卡 — 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo) 要回答：我們必須擅長什么？ – 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)來自于對客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。 56 綜合記分卡 — 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？ – 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動力量。 發(fā)展思路 新產(chǎn)品 、 新客戶 財務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善 ，