智聯(lián)招聘-人才測評提升hrm價值-展示頁
2025-01-10 01:32本頁面
【正文】 備和提供合格的候選人。 影響測評指標的因素 2 ? 人才供給情況 （多而擇優(yōu)、少而擇平） ? 企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長、成熟） ? 企業(yè)承受能力 （領導重視、業(yè)務發(fā)展，維持 推進 發(fā)展） ? 企業(yè)發(fā)展需要 （核心競爭能力） ? 企業(yè)文化需要 （核心素質） ? 工作任務需要 （做好工作的條件） ? 工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要 （服務對象、固有觀念、特定策略） 多維標準 ? 官方標準 ? 社會標準 ? 企業(yè)標準 ? 崗位標準 ? 個人標準 吳士宏：著名職業(yè)經理人，曾經擔任 IBM、微軟等跨國企業(yè)的高層主管， 具有豐富的市場開拓經驗，成功人士。 人才素質測評的分類 ? 按測評對象劃分 ： 以人為中心的測評，以崗位為中心的測評 ? 按實施者劃分 ： 他人測評與自我測評 ? 按實施范圍劃分： 個體測評與團體測評 ? 按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試 ? 按測評參照系劃分 常模測評、標準測評 人才素質測評的主要方法 人才素質測評的原理 ? 素質的差異性 ? 素質的穩(wěn)定性 ? 素質的間接測量性 ? 人職匹配 ? 人企匹配 ? 人人匹配 崗位匹配 知識、能力、技能、其他 企業(yè)匹配 價值觀、個人目標 他人匹配 個性、社會角色、動機、自我定位 人才素質測評的流程 ? 明確測評目的 ? 尋找測評指標 ? 選擇測評方法 ? 設計測評方案 ? 控制測評過程 ? 測試結果分析 ? 測評結果反饋 人才素質測評與 HR管理的關系 1. 為未來儲備與培養(yǎng)人才：繼任者計劃與崗位輪換計劃、內部供給分析 2. 全面提升選拔準確率 3. 客觀的診斷培訓需求 4. 卓有成效的訓練技術 5. 顯著地提升員工個體績效水平 6. 確保同崗不同酬的公平利器 7. 解決勞資爭端的合法途徑 8. 提高團隊配臵效率 9. 提升人力資源管理水平 二、人才測評測什么？ 影響測評指標的因素 ? 戰(zhàn)略目標的影響 ? 企業(yè)文化的影響 ? 領導風格的影響 阿里巴巴集團有六個核心價值觀，它們支配我們的一切行為，是公司 DNA的重要部分。 ? 人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。人才測評提升 HR管理價值 寇家倫 對人才測評的認識誤區(qū) ? 人才測評是心理測驗 ? 人才測評是測評軟件 ? 人才測評是算命 ? 人才測評無用論 ? 人才測評復雜論 ? 人才測評只能選人 中國當前的測評市場現(xiàn)狀 ? 聽得多，見得少 ? 說的多，干得少 ? 懂得多，精得少 ? 教的多，用的少 ? 通用多，針對少 ? 模仿多，有效少 ? 廢話多，干貨少 一、認識人才素質測評 為“人才測評”正名 ? 通過多種科學、客觀的方法 ? 對人才的知識、能力（技能）、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質的測評與評價。 ? 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓開發(fā)方向、績效改進目標、與同崗的其他對象存在的差異等。 ? 是提升人力資源管理水平的有效工具。在有關雇用、培訓和績效評估的公司管理系統(tǒng)中編入了這六個核心價值觀。 吳士宏：敗走 TCL的職業(yè)經理人，曾經閃電 空降到 TCL擔任集團副總裁，信息業(yè)務總經 理，由于難以適應新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經理人折戟國企的典型案例。 ? 職責： 1. 制訂公司階段招聘計劃 2. 分析與評估各部門的招聘需求 3. 選擇最佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本 4. 參與選拔過程，提供技術支持 5. 建立并維護企業(yè)的人才數據庫 關鍵職責：“分析與評估各部門的招聘需求” ? 核心任務 1. 接受部門提出的招聘需求申請 2. 檢查該崗位的編制情況，分析業(yè)務量；檢查崗位輪換和繼任者計劃。 5. 為解決申請部門的人力短缺，制訂內部調劑方案。 這些差異能夠被觀察、被指 導、被衡量，用行為的方式 表現(xiàn)出來。包括個性特征、價值觀、動機、社會角色等。 評價中心 Assessment Center ? 指標假設 ? 選擇評價工具 ? 設計評價程序 ? 實施評價過程 ? 評價結果分析 ? 確定勝任素質 戰(zhàn)略演繹和專家小組 職能績效 崗位績效 素質要求 / 任職資格 公司績效 績效導向 戰(zhàn)略目標 職能目標 崗位目標 崗位職責 經營指標 企業(yè) 核心素質 崗位 勝任素質 市場銷售 核心 /通用素質模型 （ 各級別、各功能領域都需要的素質） 職能素質模型（ 用來區(qū)別不同職能的成功要素） 客戶服務 投資管理 信息管理 人力資源 技術研發(fā) 職級 /管理通用素質模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 (初級、中級、高管領導力 ) 領導力素質模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質 崗位素質模型 （ 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質） 企業(yè)素質辭典 外購物流 生產管理 崗位勝任模型 安利才能要素（核心素質） ? 負責的行動 Accountable Actions ? 創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking ? 坦誠的溝通 Candid Communication ? 周詳的決策 Disciplined Decision Making ? 團隊的精神 Ensure Alignment ? 持續(xù)學習的態(tài)度 Foster Continuous Learning ? 有效的程序管理 Process Management GE公司管理者的勝任模型 ? Energy 有充沛的 精力 ? Energize 能夠 激勵 別人實現(xiàn)共同目標 ? Edge 有 決斷力 ，能夠對是非問題做出堅決地回答和處理 ? Execute 能堅持不斷地 實施 ? Passion 有做事的 激情 測試指標的數量
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