汽車行業(yè)薪資結構與薪資設計-展示頁
2025-01-06 22:21本頁面
【正文】 工作價值的基準 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付 委托專業(yè)機構進行薪資調查 地區(qū)、產業(yè)及專技人員類別調查 HRM09 共卅五頁 11 工作評價 ? 目的 – 決定每項工作的相對價值 ? 報酬因素 (pensation factor) – 技能、努力、責任及工作環(huán)境 – 專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感 ? 工作評價的方法 – 排序法 (ranking method) ? 依所有工作的共同因素排序 – 工作分類分級法 (job classification) ? 決定報酬因素，各工作據以分類或分級 – 工作評點法 (point method) ? 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 – 因素比較法 (factor parison) ? 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 HRM09 共卅五頁 12 排序法 (ranking method) ? 將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 ? 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 ? 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。 ? 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 ? 根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 ? 計算每個職位的總分。 HRM09 共卅五頁 16 設定給付比率(二 ) 細部調整－訂定薪資范圍 將類似工作分成同一個給付等級 決定各給付等級之工資 HRM09 共卅五頁 17 薪資設計四要素模式 薪資要素 保健基準性 薪資 職務基準性 薪資 績效基準性 薪資 技能基準性 薪資 設計目的 維護薪資的 外部公平性 維護薪資的 內部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學習動機 薪資基準 員工適當的 保健需要 各項職務的 相對價值 員工的 績效表現 員工的 技能程度 核薪依據 物價、生活水 準、薪資調查 資料 職務評價分數 績效評估分數 技能評鑒分數 理論基礎 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內部公平 ) 期望理論 代理理論 學習理論 組織變革理論 配合措施 薪資調查系統(tǒng) 職務評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓練系統(tǒng) HRM09 共卅五頁 18 薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式 理論要素 實務制度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內 (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調整薪等 在固定的薪資全距范圍內 (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼
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