【正文】 鐵信在選擇專家組成員時，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題。第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。本次確定的專家組成員共 16 人，分別來自不同的專業(yè)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)板塊，分屬于不同的層級，擁有不同的經(jīng)驗(yàn)背景。 （專家組的成員名單參見附表 3）? 確定標(biāo)桿崗位因?yàn)榇舜螀⑴c評價的崗位分屬不同的業(yè)務(wù)板塊，每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容又不相同，對崗位價值的衡量也就大不一樣。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子，我們在確定標(biāo)桿崗位時應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。 （標(biāo)桿崗位清單參見附表 4） 培訓(xùn)階段 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置培訓(xùn)為了使各位專家了解以崗位評價為核心的工作流程，我們專門就普華永道7 / 63公司設(shè)計(jì)的中鐵信戰(zhàn)略方向和組織結(jié)構(gòu)結(jié)合我們的理解和建議向各位專家做了解釋。? 崗位評價培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹為什么要進(jìn)行崗位評價、崗位評價的方法、為什么要選擇評分法、崗位評價的流程、崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。強(qiáng)調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，首先可能依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會誤以為崗位評價的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對應(yīng)，所以在打分時可能會傾向于某些崗位。除此之外，我們還重點(diǎn)向?qū)＜医忉屃嗽u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在培訓(xùn)后，專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進(jìn)行解釋，消除專家組成員對評價表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。通過重新打分，統(tǒng)一了專家組成員對各因8 / 63素打分的評判標(biāo)準(zhǔn)。最后，大家認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合中鐵信的價值取向，這為以后的正式打分做好了充分的準(zhǔn)備。專家組用了兩天時間完成了對其余 101 個崗位的正式打分。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，對于每個崗位的每個因素，專家們所打分值離散程度較小，幾乎全部在合理范圍之內(nèi)，只有兩個崗位累計(jì)三個因素因超過了離差標(biāo)準(zhǔn)而重新進(jìn)行了評價。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。崗位評價的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計(jì)和績效考核設(shè)計(jì)提供了基本的依據(jù)。因此，標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位評價工作的關(guān)鍵。這些因素包括體力要求、法律上的責(zé)任、數(shù)學(xué)知識、風(fēng)險控制責(zé)任和經(jīng)營損失責(zé)任。 中鐵信總體崗位評價結(jié)果分析在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是集團(tuán)總裁，分值為 840。最高分是最低分的 倍。從中鐵信所有崗位得分的整體趨勢圖（圖 2）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞增趨勢分布，在工勤崗位內(nèi)和高層崗位內(nèi)斜線的斜率較為陡峭。 （中鐵信參加本次評價的所有崗位得分排序參見附表 11）圖 2 中鐵信參加評價崗位的總體得分趨勢圖從各業(yè)務(wù)板塊崗位的得分趨勢和分布(圖 3 和圖 4)分析，電子所的大部分崗位價值略高于其他業(yè)務(wù)板塊的同類崗位，為下一步調(diào)動核心業(yè)務(wù)人員的積極性具有重要的促進(jìn)作用。從各業(yè)務(wù)板塊的崗位分?jǐn)?shù)分布分析可以看出各業(yè)務(wù)板塊的得分寬帶基本處于同一水平，分布結(jié)構(gòu)基本類似，為我們設(shè)計(jì)基本工資提供了基本的依據(jù)。02004006008001000集 團(tuán) 總 部 第 三 方 服 務(wù) 公 司 弘 信 弘 遠(yuǎn) 公 司 電 子 所圖 3 各板塊崗位得分的趨勢比較13 / 6301002003004005006007008009001000圖 41 各板塊崗位得分的分布將各板塊的高層、中層、基層得分進(jìn)行比較可以看到：集團(tuán)高層處于高分值區(qū)，略高于各業(yè)務(wù)板塊。他們的收入靠未來業(yè)務(wù)的業(yè)績體現(xiàn)。與其他業(yè)務(wù)板塊中層有一個小的區(qū)分。從各業(yè)務(wù)板塊基層人員得分的集中度看，大部分人員處于同一分值區(qū)，為我們搭建統(tǒng)一的基礎(chǔ)薪酬和基本福利平臺提供了基本依據(jù)。在機(jī)關(guān)性質(zhì)的集團(tuán)總部是比較合理的。通過對集團(tuán)總部各部門的得分分布（圖 6）分析，各部門的寬帶跨度比較一致，只有總裁辦公室整體得分較低，作為綜合服務(wù)部門是比較正常的。從部門得分分布情況（圖 8）分析，規(guī)劃設(shè)計(jì)部和研發(fā)部處于高價值區(qū)，突出了核心業(yè)務(wù)崗位的地位。從部門得分分布情況（圖 10）看，市場部和 DELL 服務(wù)部處于高價值區(qū)，既突出了目前核心業(yè)務(wù)的崗位也突出了未來業(yè)務(wù)拓展重的重點(diǎn)崗位。 （電子所崗位得分排序參見附表 10）崗位評價得分高層財務(wù)部DELL服務(wù)支持部客服N部 人事行政部市場部信息技術(shù)部 質(zhì)量管理部02004006008001000電子所所長69019 / 63圖 11 電子所崗位得分趨勢圖01002003004005006007008009001000圖 12 電子所各部門崗位得分分布5 崗位評價的收獲和意義 ? 量化了崗位間的相對價值 崗位評價系統(tǒng)地衡量中鐵信崗位間的相對價值，并以分值的形勢表示出來，崗位評價得分電子所所長技術(shù)支持中心調(diào)度運(yùn)行中心網(wǎng)絡(luò)管理中心裝備管理部20 / 63使每個崗位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基礎(chǔ)，結(jié)合不同的業(yè)務(wù)板塊和崗位的不同性質(zhì)，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。? 促進(jìn)了戰(zhàn)略思想的統(tǒng)一 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置體現(xiàn)了中鐵信的戰(zhàn)略思想，在崗位培訓(xùn)的過程中，使來自各業(yè)務(wù)板塊的專家更加明晰了中鐵信的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)了戰(zhàn)略思想的統(tǒng)一。中鐵信的主要領(lǐng)導(dǎo)給與較高的重視并參加了這項(xiàng)工作，在修改過程中與崗位上的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行21 / 63多次溝通和商討，因而崗位說明書基本反映了崗位的基本情況，這為崗位評價打下了良好的基礎(chǔ)。? 專家組成員的積極配合專家組工作認(rèn)真，對不清楚的事情及時進(jìn)行討論并取得共識。7 崗位評價的后續(xù)工作崗位評價的評分法具有良好的可擴(kuò)展性。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價。 北大縱橫中鐵項(xiàng)目組 2022 年 8 月 17 日22 / 638附表附表 1 中鐵信息崗位評價因素定義與分級表1 責(zé)任因素（370）序號 1．1 風(fēng)險控制責(zé)任 分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開 發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任， 該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。僅有一些小的風(fēng)險。有一定的風(fēng)險。有較大的風(fēng)險。有極大風(fēng)險。0153045601．2 經(jīng)營損失責(zé)任23 / 63123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé) 任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。損失金額在 500 元以下。損失金額在 5000 元以上，10000 元以下。損失金額在 50000 元以上。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進(jìn)行判斷。監(jiān)督指導(dǎo)一般人員。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有高層管理人員。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。071545幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。5101525 / 634 需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。251．6 工作結(jié)果責(zé)任123456因素定義：指在個人可控的范圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對業(yè)務(wù)公司所在部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對集團(tuán)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。其責(zé) 任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。僅對本部門一般員工有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任07142126 / 63567對業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具有任免權(quán)。283542501．8 法律上的責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。01015201．9 決策的層次123因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經(jīng)理共同協(xié)商方可。工作中需要參加集團(tuán)最高層次決策。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)本科。博士。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。 302．3 熟練期12345因素定義：指達(dá)到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。36 個月。12 年。481216202．4 工作復(fù)雜性123因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙。工作時需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要10203029 / 634 有相當(dāng)高的解決問題的能力。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時間。612 個月。25 年。8162432402．6 管理知識技能1234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。工作簡單，基本不需要管理知識。需要較豐富的管理知識和較強(qiáng)的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。515254030 / 632．7 專業(yè)技術(shù)知識技能1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識素質(zhì)和能力的效能要求。只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握。該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。工作中大部分屬于常規(guī)性的，有時需要靈活地處理工作中出現(xiàn)的問題。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。公司文件或論證報告。51015202．10 數(shù)學(xué)知識123因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識的水平。只需使用整數(shù)加減。使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件。工作單一、簡單、無需特殊技能和能力。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。102030403 努力程度因素（200）序號 3．1 工作壓力 分?jǐn)?shù)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強(qiáng)。1020304033 / 633．2 精力集中程度12345因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動。多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。不需要消耗特別的體力。工作時需要消耗一定的體力。51015203．4 創(chuàng)新與開拓12因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。102034 / 6334工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。1020304