【正文】 外國人來講可以忽略不計(jì)的，這也很容易不復(fù)制?！　〉谌?，離開了本土文化土壤，進(jìn)而培育出的企業(yè)文化很難說有一種可以被復(fù)制的精神融入其中，所以會出現(xiàn)聯(lián)想有聯(lián)想的企業(yè)文化，TCL也有自己的企業(yè)文化。所以，我們的企業(yè)文化中沉淀下來的中國本土文化越來越少。于是，我們開始拼命學(xué)習(xí)外來的東西，這也是一種文化方面的沖擊，有好的一面但也有很多好嬗跋臁?　　第一，中國經(jīng)濟(jì)跳躍式的發(fā)展過程使我們拋棄了許多原則性東西及很多中華民族原有很多好的東西。　　中國雖然有幾千年的悠久歷史，但長期的封閉及突然間的改革開放使很多人突然看到外面很精彩的世界，突然意識到我們是多么的落后。日本企業(yè)很高興傳承他們的企業(yè)文化，炫耀他們的企業(yè)文化。第二，日本企業(yè)派了大量的員工到加拿大工廠，協(xié)助加拿大員工做好那個廠，真正把那個廠都搞成日本化了，他們才把本土員工撤回。很多人認(rèn)為日本企業(yè)很成功，是一種管理的奇跡。這將是一系列的挑戰(zhàn)：溝通方面的挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)方面的挑戰(zhàn)、如何激勵對方的挑戰(zhàn)等等，所以這些事情我覺得是無法避免的，而且對我們國家是至關(guān)重要的?！　〉牵澜缃?jīng)濟(jì)的一體化將會使企業(yè)既有的文化環(huán)境發(fā)生改變，而且隨著經(jīng)濟(jì)融合速度的加快，文化環(huán)境本身就是一個很難界定邊界與國別的事情。 總之，員工的利益需求是多元化、多層次的，只有通過加強(qiáng)企業(yè)精神文明和物質(zhì)文明建設(shè)，才能滿足員工的利益需求，才能不斷提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。找到產(chǎn)生認(rèn)同差異的關(guān)鍵因素后，企業(yè)需要有針對性地制定應(yīng)對措施。在員工層面，由于員工文化程度、崗位等存在差異，則需要從心智模式、制度缺陷、行為模式等方面進(jìn)行分析比較，找準(zhǔn)關(guān)鍵因素。在企業(yè)層面，出臺某些政策、實(shí)施一項(xiàng)改革、人事機(jī)構(gòu)調(diào)整等企業(yè)短期行為，都可能導(dǎo)致出現(xiàn)認(rèn)同差異。差異點(diǎn)可能是員工對企業(yè)分配體制和用工體制不認(rèn)可，或是反感企業(yè)某些領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，等等。企業(yè)可自行進(jìn)行診斷，找到認(rèn)同差異點(diǎn)，同時對差異點(diǎn)進(jìn)行動態(tài)管理，評估其潛在的風(fēng)險。 其次，要注重差異分析，明確改進(jìn)措施。認(rèn)同感不強(qiáng)的員工會心存抱怨和抵觸情緒，其所在的團(tuán)隊(duì)會難以達(dá)成共識。企業(yè)文化融合并非就是要完全消除認(rèn)同差異，而是要充分利用這種差異，找到企業(yè)文化建設(shè)中的缺陷，不斷加強(qiáng)文化建設(shè)，達(dá)到不斷改進(jìn)和提高的目的。企業(yè)最大限度地消除認(rèn)同差異并不斷提高員工認(rèn)同度的過程，就是逐步形成優(yōu)秀企業(yè)文化的過程。 認(rèn)同度是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、價值體系、道德準(zhǔn)則等的認(rèn)可程度。 在實(shí)施企業(yè)文化融合過程中，如何正確處理認(rèn)同差異呢？筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面加以解決。另外，知識結(jié)構(gòu)、年齡性別、經(jīng)濟(jì)收入、工作地位和用工體制等方面存在的差異會不可避免地導(dǎo)致認(rèn)同差異的形成。在一定程度上，認(rèn)同差異在任何企業(yè)的任何發(fā)展階段都客觀存在，任何企業(yè)都無法使員工對企業(yè)的認(rèn)同度達(dá)到百分之百。最大限度地消除認(rèn)同差異，激發(fā)員工強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，無疑可以消除企業(yè)文化融合過程中最大的絆腳石。 認(rèn)同差異是導(dǎo)致企業(yè)文化整合難的明顯障礙。于是，一些企業(yè)開始反思企業(yè)文化建設(shè)，以期根治“差異之癥”。因此往往強(qiáng)調(diào)“口徑統(tǒng)一”，采取“同化政策”，把實(shí)現(xiàn)“共性”作為企業(yè)整合的終極目標(biāo)，對差別之處進(jìn)行糾正和調(diào)整。能否做好文化整合，實(shí)現(xiàn)聯(lián)合雙方從形式統(tǒng)一到文化融合的根本性轉(zhuǎn)變，關(guān)系著重組效益能否得到最大限度的發(fā)揮。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)要制定完善的激勵機(jī)制，獎勵積極踐行企業(yè)文化理念的員工，用正面典型的力量，促使所有干部職工都按照企業(yè)文化的要求做事?！捌拼靶?yīng)”告訴我們，一件標(biāo)志性的事情會給其他人造成心理暗示。因此，企業(yè)需要制定完善的管理制度，制定處理問題的規(guī)范。如果教育解決不了問題，就必須采取更有力的措施。有“破窗”不要緊，關(guān)鍵要及時修補(bǔ)好。 善于防微杜漸，及時糾正到位。 善于發(fā)現(xiàn)問題，定期檢查到位。所以，員工的行為如果與企業(yè)文化理念的要求不一致，企業(yè)必須予以及時制止和糾正。比如，要與客戶共創(chuàng)成功，企業(yè)就必須加強(qiáng)對員工的教育和培訓(xùn)，尤其要對電話訂貨員、送貨員、客戶經(jīng)理、專賣稽查員等一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高他們的素質(zhì)，以此提高服務(wù)水平和服務(wù)效率。有時窗戶比較高、比較多，“護(hù)窗”就會比較難，這就對“護(hù)窗”的人提出了更高的要求。他們的正確行為可以為員工指明前進(jìn)的方向，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。各級領(lǐng)導(dǎo)干部必須首先成為企業(yè)文化理念堅(jiān)定的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者。喊破嗓子不如做出樣子。把文化理念融入具體的工作，更有利于員工理解理念的深刻內(nèi)涵，有利于員工按照理念的要求規(guī)范自己的行為。比如，為切實(shí)維護(hù)好國家利益，企業(yè)要嚴(yán)格遵守財政法規(guī)，實(shí)行預(yù)算管理，加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督，完善資產(chǎn)管理，確保國有資產(chǎn)保值增值；要著力提高營銷水平，始終保持經(jīng)濟(jì)運(yùn)行良好態(tài)勢，實(shí)現(xiàn)銷量、稅利等主要指標(biāo)的平穩(wěn)增長，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。 融入具體工作。比如在會議室張貼理念宣傳牌，使員工每次開會都能看到；使用電子顯示屏宣傳，隨時隨地讓員工感知；組織全員培訓(xùn)，將理念作為考試的重點(diǎn)內(nèi)容等等。 大力學(xué)習(xí)宣傳。窗戶必須經(jīng)常擦拭維護(hù)，保持清潔完整。各單位必須以這些理念為標(biāo)桿，狠抓貫徹落實(shí)，使其不僅掛在嘴邊、貼在墻上，還要刻在員工心上，體現(xiàn)在員工的行動中。目前，煙草行業(yè)已經(jīng)確立了包括共同價值觀、行業(yè)愿景、行業(yè)使命、行業(yè)精神等在內(nèi)的企業(yè)文化架構(gòu)體系，為煙草行業(yè)廣大干部職工提供了一個應(yīng)對新情況、解決新問題、觀察思考行業(yè)前途命運(yùn)的全新角度和認(rèn)識工具。反之，如果一個企業(yè)的企業(yè)文化是優(yōu)秀的，那么員工就會在優(yōu)秀企業(yè)文化的引導(dǎo)下，規(guī)范自己的行為，提高自身素質(zhì)，最終促使企業(yè)蒸蒸日上。歪風(fēng)邪氣是什么？歪風(fēng)邪氣也是一種企業(yè)文化，只不過是一種不良的企業(yè)文化。時間一長，即使原來比較好的員工也可能隨波逐流，新錄用的員工也會被帶壞，企業(yè)中不遵守紀(jì)律、不執(zhí)行規(guī)章制度的事情就會不斷增加。 “好窗”是前提確立正確的企業(yè)文化理念 一個企業(yè)的文化如同一幢建筑物，企業(yè)有歪風(fēng)邪氣就好比建筑物的玻璃被敲碎了。這表明，小問題不及時解決，任其發(fā)展，就會給人一種暗示作用，違紀(jì)、犯罪行為就會滋生繁衍。結(jié)果，僅僅過了幾個小時，那輛車也被人偷走了。而放在帕羅阿爾托的車擺了一個星期仍完好無損。他把停在布郎克斯街區(qū)的那輛車的車牌摘掉，并且把車篷打開。目　　錄企業(yè)文化講堂 1“破窗效應(yīng)”對行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的啟示 1從“認(rèn)同差異”看企業(yè)文化建設(shè) 2中國企業(yè)國際化的跨文化管理 3企業(yè)文化實(shí)踐 5沿海400體系主動服務(wù)源自企業(yè)文化積累 5對當(dāng)前我國航空公司企業(yè)文化建設(shè)的初步探討 6中海地產(chǎn)——公司企業(yè)文化 7Google十年大變樣 企業(yè)文化裂縫需彌補(bǔ) 8從“和”字的文化演繹奧林巴斯企業(yè)理念 10企業(yè)文化構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力 11企業(yè)文化理論 13高波:以文興企 淺淡月餅企業(yè)文化建設(shè) 13企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展淺談 15國外企業(yè)文化 18企業(yè)質(zhì)量文化系列報道之流程的力量 18企業(yè)的文化價值觀不是玩虛的 19河南動漫企業(yè) 喝本土文化的奶大賺老外的錢 20李善友：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的布道者 22法人治理 30如何理解平臺 企業(yè)ERP軟件的三種模式分析 30曲美原創(chuàng)設(shè)計(jì)叫響家具美學(xué) 獨(dú)立店彰顯企業(yè)實(shí)力 34信息化管理深處的思考 36“精細(xì)化”成就奧運(yùn)輝煌 機(jī)械企業(yè)如何效仿？ 37以創(chuàng)新技術(shù)締造商業(yè)價值 上海貝爾阿爾卡特名列CIO百強(qiáng) 39企業(yè)信用 40不講信用的企業(yè)將受到嚴(yán)格限制 40金華推進(jìn)企業(yè)守信的新辦法 將發(fā)布信用預(yù)警 40永康：一個“金點(diǎn)子”年降成本百萬元 41用銷售管理軟件“你能管什么？” 42民主管理 45影響中小企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展實(shí)施的五大問題 45中小企業(yè)變革管理戰(zhàn)略三步走 47ERP并非放之四海而皆準(zhǔn) 企業(yè)因何霧里看花 48未來外貿(mào)人才的關(guān)鍵新“四力” 4951 / 53企業(yè)文化講堂“破窗效應(yīng)”對行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的啟示 美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家辛巴杜于1969年進(jìn)行了一項(xiàng)試驗(yàn)。在這項(xiàng)試驗(yàn)中，辛巴杜找了兩輛一模一樣的汽車，把其中一輛停在了帕羅阿爾托的中產(chǎn)階級街區(qū)，而一輛停在了相對雜亂的布郎克斯街區(qū)。結(jié)果那輛車不到一天就被人偷走了。然后，辛巴杜用錘子把那輛完好的車的玻璃敲了一個大洞。以這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳提出了“破窗效應(yīng)”理論：如果有人打碎了建筑物上一扇窗戶的玻璃，而這扇窗戶又沒有得到及時修理，人們就可能得到暗示而打爛更多的玻璃。聯(lián)系企業(yè)文化建設(shè)，筆者認(rèn)為，這一理論對企業(yè)文化建設(shè)有著三點(diǎn)啟示。歪風(fēng)邪氣得不到及時制止，員工就會得到犯錯誤也不會受到懲罰的暗示以及麻木的認(rèn)可心理。這就是企業(yè)中的“破窗效應(yīng)”。如果一個企業(yè)的企業(yè)文化是不良的，那么這個企業(yè)肯定要走下坡路，最終逃脫不了被淘汰的命運(yùn)。 因此，要保證企業(yè)所有的“窗戶”都完好無損，首要的是確立正確的企業(yè)文化理念，保證員工不受不良文化的侵襲，使其始終按照正確的方向前進(jìn)。這為煙草行業(yè)的改革發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 “護(hù)窗”是關(guān)鍵堅(jiān)守每一條理念 每一條企業(yè)文化理念，都好比企業(yè)文化這幢建筑物上的一扇窗戶。企業(yè)文化理念也需要通過宣傳、倡導(dǎo)，使其得到貫徹落實(shí)。要采取多種形式使企業(yè)文化理念具體化、形象化、感性化。要運(yùn)用員工喜聞樂見的活動、形式來表現(xiàn)理念的深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，讓員工在活動中理解企業(yè)文化，使其受到鼓舞、得到啟迪?！皣依嬷辽?、消費(fèi)者利益至上”等理念不是虛無縹緲、高不可攀的口號，它可以融入具體工作。為維護(hù)好消費(fèi)者利益，企業(yè)要加強(qiáng)市場信息的收集、整理，做好貨源采購銜接工作，努力為不同層次的卷煙消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的商品，滿足市場消費(fèi)；要通過專賣市場管理，打擊非法經(jīng)營，保護(hù)合法經(jīng)營，保持較高的市場凈化率，營造令人放心的卷煙消費(fèi)環(huán)境。 領(lǐng)導(dǎo)做好表率。理念必須通過鮮活的人物形象和具體的行為來承載。領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用是巨大的。 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。同樣，煙草行業(yè)的企業(yè)文化理念也對干部職工的素質(zhì)提出了更高的要求。 “補(bǔ)窗”是保證及時制止背離理念的行為 “破窗效應(yīng)”告訴我們，小問題不及時解決，任其發(fā)展，就會給人一種暗示作用，導(dǎo)致出現(xiàn)更大的問題。唯有如此，壞風(fēng)氣、壞習(xí)慣才不會有可乘之機(jī)，企業(yè)風(fēng)氣才會越來越好，從而形成一種良性循環(huán)。要隨時加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理全過程的監(jiān)控，對規(guī)章制度的執(zhí)行情況、任務(wù)指標(biāo)的完成情況、職工思想動態(tài)等進(jìn)行檢查和了解，進(jìn)行分析研究，確保及時發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)“破窗”的位置，及時進(jìn)行修補(bǔ)。亡羊補(bǔ)牢，時猶未晚。在處理問題時，首先應(yīng)做好宣傳教育，找當(dāng)事人談話，對其行為進(jìn)行警告。對待問題要敢于處理，決不遷就，盡可能把問題消滅在萌芽之中，維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。善于發(fā)現(xiàn)亮點(diǎn)，表揚(yáng)鼓勵到位。筆者認(rèn)為，如果從正面理解，鼓勵正確的行為也會對其他人造成心理暗示，使更多的人按照要求規(guī)范自己的行為。東方煙草報 200898從“認(rèn)同差異”看企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化融合是企業(yè)聯(lián)合重組過程中的一項(xiàng)重要工作。 在聯(lián)合重組過程中，人們往往認(rèn)為，只要理順資產(chǎn)關(guān)系，一致對外，企業(yè)整合就邁出了一大步。但當(dāng)進(jìn)行文化整合時，才猛然發(fā)現(xiàn)，不僅企業(yè)間的文化價值體系存在明顯差異，就連各企業(yè)內(nèi)部也存在著認(rèn)同差異。那么，認(rèn)同差異是否真的就這么面目可憎、不除不快呢？對于認(rèn)同差異，筆者有以下兩點(diǎn)看法。客觀事實(shí)可以證明：兩個跨地區(qū)企業(yè)之間進(jìn)行聯(lián)合重組，因雙方經(jīng)濟(jì)水平、人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成等方面存在差異，員工難以形成較為一致的認(rèn)識。 認(rèn)同差異是客觀存在的，企業(yè)文化成功融合并非意味著必須實(shí)現(xiàn)完全認(rèn)同。因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部，員工作為一個利益主體，其行為帶有明顯的價值取向和利益目的。理性對待認(rèn)同差異，客觀準(zhǔn)確分析造成這種差異的深層次原因，并以此為依據(jù)，有針對性地加強(qiáng)文化建設(shè)，是企業(yè)文化融合的首要任務(wù)。 首先，要正確認(rèn)識認(rèn)同度。筆者認(rèn)為，認(rèn)同差異不可消除，員工認(rèn)同度只能無限制地接近百分之百。這是一個永無止境、不斷提高的過程。 認(rèn)同度的高低直接關(guān)系著員工滿意程度的高低。認(rèn)同是執(zhí)行的前提和基礎(chǔ)，沒有高度的認(rèn)同感就難以提高團(tuán)隊(duì)的工作執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。 找準(zhǔn)差異點(diǎn)。導(dǎo)致員工認(rèn)同差異的原因往往千差萬別，因時、因人而異，企業(yè)在某一時間點(diǎn)可以通過問卷調(diào)查的方式找到差異點(diǎn)。 分析產(chǎn)生差異的原因。一般說來，這些新出臺的決策部署、改革計(jì)劃、規(guī)章制度只要是正確可行的，均會隨時間的推移被員工認(rèn)同。 制定應(yīng)對措施。如系員工自身理解能力高低不同帶來的差異，就要注重宣傳、引導(dǎo)和教育，加強(qiáng)培訓(xùn)教育工作，提高員工素質(zhì)；如系制度缺陷帶來的認(rèn)同差異，就要注重提高企業(yè)制度的環(huán)境適應(yīng)能力，及時修正與之不適應(yīng)的規(guī)章和條款，進(jìn)一步提高制度的科學(xué)性、權(quán)威性。東方煙草報 200898中國企業(yè)國際化的跨文化管理 中國企業(yè)國際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環(huán)境中成長出來的勞動力大軍的真實(shí)生活背景.　　很多時候，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會有這樣一個想法：企業(yè)文化管理是默契和不言而喻的事情，員工能夠和自己心靈交映并一下子就能夠明白管理者的想法，這實(shí)際上說明了一個簡單的道理：文化就是必要的環(huán)境。因此，對于中國企業(yè)來講，國際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環(huán)境中成長出來的勞動力大軍的真實(shí)生活背景?！　?5年前,我還在加拿大讀博士，感覺那時候的北美人對日本的企業(yè)文化非常注重。當(dāng)時的日本企業(yè)非常注重將自身的企業(yè)文化帶到加拿大，他們在兩個方面做出了努力：第一，日本企業(yè)認(rèn)為他們的企業(yè)文化是強(qiáng)大的，并強(qiáng)調(diào)加拿大籍的員工僅僅是一個員工，也要按照日本企業(yè)的管理方式鞠躬，唱日本企業(yè)的歌，日本工廠以高于加拿大本地企業(yè)的工資來塑造素質(zhì)相當(dāng)高的員工，企圖把他們塑造成真正的日本員工。　　日本企業(yè)認(rèn)定這樣的企業(yè)文化是其海外市場成功最主要的基礎(chǔ)，是他們花更大的力氣塑造企業(yè)文化的結(jié)果?？梢钥闯觯毡酒髽I(yè)走出去的時候打的是企業(yè)文化牌，并不是日本民族文化牌。當(dāng)更多的走出去的人一下子了解外面世界是怎么回事的時候，實(shí)際上是對我們民族自尊心是重大的挫傷。同時，也加大了我們代與代、人與人之間的代溝