【正文】 上述各國公務(wù)員薪酬制度的介紹和評(píng)述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合專責(zé)小組工作要求的研究成果。研究方法 重探討中央/聯(lián)邦政府的公務(wù)員薪酬制度，除非當(dāng)中有一些職位組別（相當(dāng)于香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的主要職位組別）的管理職能由中央公務(wù)員體系以外的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 就海外國家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)的公務(wù)員隊(duì)伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員） 我們?cè)邬羰诌M(jìn)行本研究時(shí)，曾與專責(zé)小組確定了各國個(gè)案研究的范圍。22.為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語在香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各國在這些術(shù)語的運(yùn)用上并不一致。 盡管我們已詳細(xì)探討這五個(gè)國家的公務(wù)員薪酬制度，但本報(bào)告將集中討論這些國家在公務(wù)員薪酬制度方面所采用的主要原則和整體安排。我們按照專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn)簡(jiǎn)介本研究的主要成果：19. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）在2002年2月委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報(bào)告簡(jiǎn)介為免誤解，讀者應(yīng)參考附錄A至附錄E內(nèi)關(guān)于各國的詳盡資料。17.該概覽表按專責(zé)小組所指定的五個(gè)研究重點(diǎn)簡(jiǎn)介各國的有關(guān)資料。海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽16. 探討可否進(jìn)一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個(gè)別部門。 檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制 進(jìn)一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊(duì)伍所面對(duì)的挑戰(zhàn)，上文所提到的五個(gè)關(guān)于薪酬與職級(jí)制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討。15. 把職類合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級(jí)及人力資源管理 透過精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí) 把一般職系人員并入不同部門以下是職級(jí)改革方面的一些共同特點(diǎn)：14. 正如上文所指出，上述各國都按照一個(gè)由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。 績(jī)效薪酬制的推行成效主要取決于兩個(gè)關(guān)鍵因素：發(fā)展一個(gè)可以信賴而且穩(wěn)健的績(jī)效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績(jī)效薪酬制方面步伐最快。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，另一方面是高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。11. 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其它績(jī)效薪酬措施還包括：推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)10.9.影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計(jì)算公式厘定薪酬的做法，不再強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的比較，而是重以符合預(yù)算規(guī)范的財(cái)政負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、如何「招聘、留用和激勵(lì)」員工作為主要的考慮因素。用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制8.有些國家在這方面的發(fā)展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。 以薪酬幅度取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)7. 至于上述國家內(nèi)與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的部門，其中只有少數(shù)因受特別規(guī)條約束（例如被取消采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利）而獲提供獨(dú)立的薪酬安排；事實(shí)上，其它隊(duì)伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類并無分別。 透過不同形式的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，致力加強(qiáng)公務(wù)員薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系 強(qiáng)調(diào)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力（受預(yù)算規(guī)范約束），提供足以招聘、留用和激勵(lì)員工的薪金，減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛 以下是上述國家薪酬政策的普遍趨勢(shì)： 普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度 在介紹過這些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，我們以下將會(huì)根據(jù)上文所提到的五個(gè)研究重點(diǎn)，進(jìn)一步論述我們就海外個(gè)案的良好措施所取得的研究成果。 推行薪酬或職級(jí)安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發(fā)生。資源的投放領(lǐng)域一般包括：相關(guān)培訓(xùn)和技能發(fā)展；通訊；改變公務(wù)員理念體系和促進(jìn)績(jī)效文化發(fā)展的特別措施；發(fā)展支持設(shè)施（例如技術(shù)系統(tǒng)）以確保薪酬管理制度的有效運(yùn)作。 要投放較多的資源。 必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。一般而言，薪酬及職級(jí)安排的推行需時(shí)多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險(xiǎn)和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)力。薪酬及職級(jí)改革若要取得成功，必須在其它多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財(cái)務(wù)管理職能下放予各部門和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級(jí)改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行?？少Y借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要4.為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對(duì)每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。3.為方便論述起見，我們?cè)趫?bào)告摘要后編纂了一個(gè)海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。2.本報(bào)告主要根據(jù)專責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：外 國 公 務(wù) 員 薪 酬 管 理 制 度 最 新 發(fā) 展的 研 究 分 析 顧 問 項(xiàng) 目 中 期 報(bào) 告報(bào)告摘要引言1. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn) 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn) 精簡(jiǎn)和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。 本報(bào)告概述這項(xiàng)中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)。 盡管每一國家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下： 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。 要有長遠(yuǎn)目光。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見。這可提供推行薪酬改革時(shí)的所需實(shí)力和承諾。 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。以下都是一些有待處理的問題：?jiǎn)T工對(duì)改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動(dòng)力頓減；如何取得充足經(jīng)費(fèi)推行建議中的改革。5.6. 進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu) 認(rèn)為公務(wù)員在某些領(lǐng)域內(nèi)（如平等機(jī)會(huì)）可作為優(yōu)秀雇主并帶頭樹立榜樣，連帶在薪酬政策上也發(fā)揮其應(yīng)有作用，例如：從平等機(jī)會(huì)的角度強(qiáng)調(diào)薪酬安排的公正無私 以較靈活的措施（例如合并津貼并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央統(tǒng)籌制度 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級(jí)公務(wù)員的固定薪級(jí)（按年資自動(dòng)增薪）。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，公務(wù)員的薪酬可根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)在薪酬幅度內(nèi)自由移動(dòng)。 上述五個(gè)國家都在不同程度上把薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。薪酬趨勢(shì)和水平調(diào)查一般只用作公務(wù)員按議薪準(zhǔn)則訂立集體和個(gè)人雇傭協(xié)議時(shí)的參考信息，并不會(huì)用來主導(dǎo)公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。 影響所及，中央機(jī)構(gòu)的角色已出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，重制定整體的薪酬政策架構(gòu)及提供咨詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。 上述改革在薪酬方面的一個(gè)共同課題，就是致力使公務(wù)員（尤其是高級(jí)公務(wù)員）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。 團(tuán)隊(duì)制績(jī)效金 — 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。 高級(jí)公務(wù)員是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對(duì)象。高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。12. 精簡(jiǎn)和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn)13.雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會(huì)使公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化。 大部分上述國家也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。 建立用以評(píng)估職位比重的職位評(píng)值制度和程序 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)香港有何啟示 本報(bào)告不擬提出任何具體建議。具體而言，香港公務(wù)員隊(duì)伍可： 對(duì)其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討 探討可否進(jìn)一步推行以績(jī)效為主的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度 我們?cè)诒緢?bào)告內(nèi)擬訂了一個(gè)簡(jiǎn)略的圖表，以便讀者能對(duì)上述各國的公務(wù)員薪酬安排能一目了然。我們期望該表能有助讀者閱覽本報(bào)告內(nèi)的各項(xiàng)主要研究成果。 在制定該表時(shí)，我們難免只就每一國家的有關(guān)資料提供簡(jiǎn)單摘要，因此讀者在閱讀有關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)必須多加留意。 　引言18.本研究以澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國作為主要探討對(duì)象。 本報(bào)告包含這項(xiàng)中期研究的主要成果。 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn) 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn) 精簡(jiǎn)和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。20.我們相信借助這方面的重點(diǎn)論述，本報(bào)告將可在本階段的薪酬檢討工作內(nèi)，作為公眾咨詢的輔助渠道，協(xié)助公眾就香港公務(wù)員隊(duì)伍薪酬管理制度未來面貌的各種策略性方案進(jìn)行深入討論。21.舉例說， 就香港公務(wù)員隊(duì)伍而言，grade一詞指職系，但在海外國家則指職級(jí)，其意思倒與香港的rank 相若。 本報(bào)告的附錄A至附錄E分別摘錄了各有關(guān)國家公務(wù)員薪酬管理安排的主要特色和當(dāng)中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，作為我們?cè)诮榻B各國良好措施和可資借鑒經(jīng)驗(yàn)時(shí)的背景資料研究范圍和方法各國個(gè)案研究的范圍23.雙方同意本研究應(yīng)： 具體處理專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn) 重對(duì)上述國家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對(duì)這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入探討 就整體薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種主要福利和津貼進(jìn)行概括介紹；但本報(bào)告不擬討論整體人力資源管理事宜，除非這方面的討論有助人們概括了解各種薪酬安排和發(fā)展24.研究進(jìn)行其間，我們:我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國