【正文】 權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計(jì)劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系 用(1)闡述勞動(dòng)關(guān)系主要學(xué)派的觀點(diǎn)以及實(shí)踐模式附:比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。典型模式：瑞典模式(5)激進(jìn)派及其主要觀點(diǎn)和典型模式激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。而周邊部門的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。典型模式：美國模式管理主義學(xué)派及其主要觀點(diǎn)和典型模式管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。第二章一、勞動(dòng)關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)（一）領(lǐng)會(huì)新保守派及其主要觀點(diǎn)和典型模式也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。(5)社會(huì)文化環(huán)境：由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力量就弱些。(2)技術(shù)環(huán)境：包括：產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式、資本密度(人均資本投資量)的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜、需要高水平的知識(shí)和技能。（三）運(yùn)用利用沖突與合作的原理來解釋現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)現(xiàn)象三、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（一）領(lǐng)會(huì)環(huán)境因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括：宏觀經(jīng)濟(jì)狀況（如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率）、微觀經(jīng)濟(jì)狀況（如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對(duì)的競爭程度）經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。從根源和影響因素之間的比較，可從兩個(gè)方面有所收獲：（1）人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。根本根源是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突；背景根源是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。沖突的含義沖突的根源：（1）根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)（2）背景根源：廣泛的社會(huì)不平等、勞動(dòng)力市場狀況、工作場所不公平、工作本身的屬性沖突的表現(xiàn)方式包括：明顯的沖突、潛在的沖突。（2）大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的原因。合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即：“被迫”和“獲得滿足”“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。雇主組織的主要形式是：雇主協(xié)會(huì)，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中。包括：工會(huì)、類似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)、專門的職業(yè)協(xié)會(huì)。雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動(dòng)關(guān)系中的雇員，指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：（1）獨(dú)立自主性，集體勞動(dòng)關(guān)系的主體，即工會(huì)與雇主或雇主組織之間不存在著互相隸屬或附屬的關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系：是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。四是勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)。二是勞動(dòng)者要服從用人單位的指示和命令。3．個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭的勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。三、從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)。主要包括：一、從主體上看，它是以職工身份所從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)具有自然性質(zhì)和社會(huì)性質(zhì)。2．對(duì)”勞動(dòng)”的理解：（1）勞動(dòng)是人們改變對(duì)象,使之適合自己需要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮和安排，以及影響勞動(dòng)者行為和表現(xiàn)的各種方式。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的：力量對(duì)比力量是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。勞動(dòng)關(guān)系雙方要進(jìn)行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系的主體包括：雇員、雇員團(tuán)體、雇主、雇主組織、政府政府在勞動(dòng)關(guān)系中角色：勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護(hù)者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)4．勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn):個(gè)別性與集體性；平等性與隸屬性；對(duì)等性與非對(duì)等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性(二)領(lǐng)會(huì):1．勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的。從狹義上講包括兩方面：一方是雇員以及以工會(huì)為主要形式的雇員團(tuán)體，另一方是雇主以及雇主協(xié)會(huì)。力量分為：勞動(dòng)力市場的力量、雙方對(duì)比關(guān)系的力量退出、罷工、崗位三種力量最為重要權(quán)力：是管理方擁有的權(quán)威，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮和安排，以及影響勞動(dòng)者行為和表現(xiàn)的各種方式。2．勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì):合作、沖突、力量、權(quán)力沖突的形式:對(duì)勞動(dòng)者來說有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職；對(duì)資方來說有關(guān)閉工廠、懲罰、解雇。自考《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》學(xué)習(xí)重點(diǎn) 第一章一、勞動(dòng)關(guān)系的概念(一)識(shí)記:1．勞動(dòng)關(guān)系的含義:是勞動(dòng)者與雇主之間在勞動(dòng)過程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。我國勞動(dòng)關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。力量：是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)再來的決定因素。3．勞動(dòng)關(guān)系的主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主。從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系的主體還包括政府。由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。同時(shí)，由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。在勞動(dòng)關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動(dòng)關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是固定不變的，在某些時(shí)間和場合，也可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。勞動(dòng)是人們在物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。（2）我國勞動(dòng)是指勞動(dòng)者為謀生而從事的、履行勞動(dòng)義務(wù)的、有組織的、崗位相對(duì)固定的集體勞動(dòng)。二、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)。四、從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動(dòng)。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：（1）人格上的從屬性，主要體現(xiàn)為：一是勞動(dòng)者要服從用人單位的工作規(guī)則。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。（2）經(jīng)濟(jì)上的從屬性，經(jīng)濟(jì)從屬性的重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是為自己，而是從屬他人，為實(shí)現(xiàn)他人目的而勞動(dòng)。是勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。（2）明確的團(tuán)體利益意識(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系具有明確的團(tuán)體利益，工會(huì)的目的在于促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善和提高勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位。雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐妗⑴d趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報(bào)酬的法人或自然人雇主組織。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色：勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護(hù)者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)二、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì):沖突與合作（一）識(shí)記合作的含義：是指經(jīng)組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，長在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。“獲得滿足”：（1）主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。（3）管理方也努力使雇員獲得滿足。明顯的沖突有：罷工不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商（二）領(lǐng)會(huì)沖突的根本根源的背景根源沖突的根源可以分為：根本根源、背景根源。沖突與合作的影響因素（1）文化因素的解釋，包括： （2）非文化因素的解釋，包括：“客觀”的工作環(huán)境、管理政策和實(shí)踐、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。（2）理解工會(huì)和集體談判制度：工會(huì)既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動(dòng)力市場的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對(duì)的要素市場。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。(3)政策環(huán)境：是指政府的各種政策方針，包括：貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策(4)法律和制度環(huán)境：是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會(huì)輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。工會(huì)的作用就不大了。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派及其主要觀點(diǎn)和典型模式 正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。典型模式：德國模式(4)自由改革主義學(xué)派及其主要觀點(diǎn)和典型模式 自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價(jià)值取向，認(rèn)為每一個(gè)工作場所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)(勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論關(guān)于管理者和工會(huì)、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點(diǎn)：一元論和多元論)(1)一元論的觀點(diǎn)(2)多元論地觀點(diǎn)(3)適用范圍答: 傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類型，強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點(diǎn)，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點(diǎn)。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。(2)多元放任模式 “多元放任模式” 工會(huì)傾向于以短期利益換取長期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。其中“勞資抗衡”模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。(4)統(tǒng)合模式 “統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會(huì)統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個(gè)社會(huì)為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。斯密主張以市場“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展(1)”看不見的手”的原理來自動(dòng)調(diào)整市場的供求,政府僅僅作為看門人,不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展.(2)早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)答:雇主對(duì)工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會(huì)特點(diǎn)：雇主通過強(qiáng)硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附：第一個(gè)具有現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》(二)管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系(1)管理時(shí)代的時(shí)代背景 19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技