【正文】 7章 物業(yè)企業(yè)績效考核全案 工程管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 環(huán)境管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 秩序管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 質(zhì)量管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 市場發(fā)展部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 物業(yè)企業(yè)績效考核制度 物業(yè)人員績效管理制度 物業(yè)人員星級考核方案第28章 電力企業(yè)績效考核全案 生產(chǎn)運行部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 工程管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 技術(shù)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 經(jīng)營策劃部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 營銷管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 發(fā)電企業(yè)績效考核制度 供電企業(yè)績效考核制度 安全監(jiān)察部績效考核方案第29章 煤炭企業(yè)績效考核全案 綜合計劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 生產(chǎn)調(diào)度部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 地測管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 煤質(zhì)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 技術(shù)管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 營銷管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 煤炭企業(yè)績效考核制度 采掘隊績效考核制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制考核方案第30章 化工企業(yè)績效考核全案 生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 儲運部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 化工企業(yè)績效考核制度 生產(chǎn)車間績效考核制度 安全部各級人員績效考核方案第1章 績效指標(biāo)設(shè)計與績效考核 績效指標(biāo)設(shè)計 績效考核概述1. 績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。2. 績效指標(biāo)設(shè)計的原則（1）具體的（Specific）績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（3）可實現(xiàn)的（Attainable）績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。（5）有時限的（Timebound）績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的一種設(shè)計方法。德魯克最早提出了“目標(biāo)管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。目標(biāo)管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標(biāo)，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。建立員工工作目標(biāo)列 表明確業(yè)績衡量方法 實施業(yè)績評價圖11 目標(biāo)管理考核法的操作流程（1）建立員工工作目標(biāo)列表員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級主管共同完成。（2）明確業(yè)績衡量方法一旦某項目標(biāo)被確定用于績效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績，并建立相關(guān)的檢查和平衡機制。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個數(shù)一般控制在5~12個之間。明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 確定企業(yè)的 戰(zhàn)略支目標(biāo) 內(nèi)部流程的 整合與分析 部門級關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 的提取 形成關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)體系圖12 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個流程服務(wù)的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。（4）部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取通過對組織架構(gòu)與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進行分解。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標(biāo)進行分解。 平衡記分卡績效考核法1. 平衡記分卡概述平衡記分卡（Balanced Score Card,BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特諾頓設(shè)計的。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補充說明財務(wù)指標(biāo)，使整個績效考核體系更趨完善。建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù) 就遠景和 戰(zhàn)略任務(wù) 達成共識 量化考 核指標(biāo) 的確定 企業(yè)內(nèi) 部的溝通與教育 績效目 標(biāo)值的 確定 績效 考核的 實施 績效考核 指標(biāo)的 調(diào)整圖13 平衡記分卡考核法的操作流程（1）建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運用態(tài)勢（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標(biāo)市場價值定位分析等方法對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面的分析，進而確立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會議等，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級落實到各級組織，乃至基層的每一位員工。將每年企業(yè)員工的浮動薪酬與績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。（7）績效考核指標(biāo)調(diào)整考核結(jié)束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。它強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。2. 全方位績效考核法操作全方位績效考核法的操作流程，如圖14所示。（2）同級考評同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（4）自我考評自我考評是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行評價的一種活動，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對績效考核工作的支持。 績效考核實用文案 績效考核實施工作計劃文本名稱績效考核實施工作計劃受控狀態(tài)編 號一、目標(biāo)概述本公司自年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。2. 自年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。2. 績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。2. 為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責(zé)。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 績效考核實施總結(jié)報告文本名稱績效考核實施總結(jié)報告受控狀態(tài)編 號一、總體運行說明年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。（一）公司級KPI指標(biāo)公司級KPI指標(biāo)一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。年度各部門KPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項數(shù)權(quán)重指標(biāo)項數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部9100%880%80財務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。（二）溝通問題考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。此外在考核實