【正文】 為保證公司對(duì)部門和員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立職工個(gè)人發(fā)展基金。第六條 薪酬體系根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務(wù)人員薪酬體系、市場(chǎng)部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬體系等。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第二條 適用范圍凡中國(guó)電工設(shè)備總公司（以下簡(jiǎn)稱為CNEEC或“中電”）的各級(jí)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。中國(guó)電力設(shè)備總公司薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案第一章 總則 第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。第三條 本方案的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，繼續(xù)目前實(shí)行的員工檔案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考行業(yè)平均水平。第七條 離退休人員的薪酬參見(jiàn)中電公司相關(guān)規(guī)定。公司根據(jù)部門利潤(rùn)完成情況，決定職工個(gè)人發(fā)展基金的額度。職能部門職工個(gè)人發(fā)展基金按照公司《管理部門獎(jiǎng)金分配辦法》計(jì)算。（一） 基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。（二） 崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級(jí)的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。（四） 福利，是中電公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。第十條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼（一） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上高級(jí)職稱500碩士及同等學(xué)歷中級(jí)職稱300本科及同等學(xué)歷助理職稱200大專及同等學(xué)歷初級(jí)（員）150中專、技校及同等學(xué)歷100高中及以下0（二） 工齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡確定。針對(duì)公司目前的情況，一些員工的學(xué)歷達(dá)不到職務(wù)說(shuō)明書的要求，對(duì)這些員工。第十三條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、服務(wù)職系、業(yè)務(wù)職系和設(shè)計(jì)職系。如果某崗位需要多個(gè)職系的經(jīng)驗(yàn)作支持，則首先需要實(shí)現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[五十二]級(jí)。（三） 崗位工資初始等級(jí)確定原則：崗位等級(jí)相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資的最低等級(jí)。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)見(jiàn)《中國(guó)電工設(shè)備總公司職工補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法》，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度另行制定。（一） 市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)，市場(chǎng)開(kāi)拓的成果體現(xiàn)在某一國(guó)家或地區(qū)市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)、項(xiàng)目開(kāi)拓成功、品牌知名度和影響力的增強(qiáng)，目前該獎(jiǎng)適用于市場(chǎng)部、高層管理人員、業(yè)務(wù)部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)每半年核算發(fā)放一次。（二） 工作考核獎(jiǎng)，與公司經(jīng)營(yíng)情況、崗位重要性和考核結(jié)果掛鉤，獎(jiǎng)金是在公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。（四） 進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)主要針對(duì)各業(yè)務(wù)部門，以進(jìn)出口額為計(jì)提基礎(chǔ)，詳見(jiàn)《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配辦法》。（六） 職工個(gè)人發(fā)展基金，職工個(gè)人發(fā)展基金是對(duì)獎(jiǎng)金體系的有益補(bǔ)充，職工個(gè)人發(fā)展基金的提取依據(jù)《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配辦法》，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》。（七） 單項(xiàng)獎(jiǎng)，如信息獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，適用于公司各類員工。（二） 在多勞多得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。第十七條 獎(jiǎng)金的分配（一） 市場(chǎng)開(kāi)拓成功，按開(kāi)拓小組和個(gè)人、部門按一定的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。（二） 業(yè)務(wù)部門根據(jù)利潤(rùn)完成情況按季度和年度發(fā)放利潤(rùn)獎(jiǎng)金。管理部門采用與業(yè)務(wù)部門掛鉤的辦法。（二） 醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。（三） 失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。（四） 養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。（六） 工傷保險(xiǎn)由公司承擔(dān)。（七） 其他，如職工培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工個(gè)人發(fā)展基金中支出，具體參見(jiàn)公司培訓(xùn)制度。補(bǔ)充住房補(bǔ)貼執(zhí)行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。 由于補(bǔ)充住房補(bǔ)貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準(zhǔn)的過(guò)程中，本方案先不考慮補(bǔ)充住房補(bǔ)貼，而最終將補(bǔ)充住房補(bǔ)貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨(dú)列示。第二十條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)參照《市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)勵(lì)辦法》。第二十五條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn) + 住房公積金 +工傷保險(xiǎn) + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過(guò)程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。本章所指的管理部門包括：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室?！茘徫还べY等級(jí)系數(shù)247。管理職系等級(jí)系數(shù)之和為：278管理部門崗位工資的月基準(zhǔn) = 2912111247。12 = 870元崗位工資依據(jù)在崗位評(píng)估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級(jí)。上述計(jì)算辦法適用于本方案實(shí)施的初始年度，以后年度通過(guò)崗位工資的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外，具體見(jiàn)第十一章。（一）季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金（含職工個(gè)人發(fā)展基金）季度獎(jiǎng)金＝管理部門季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金崗位等級(jí)系數(shù)個(gè)人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎(jiǎng)金＝管理部門年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金崗位等級(jí)系數(shù)個(gè)人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金＝上年度管理部門獎(jiǎng)金總額 / ∑管理部門崗位等級(jí)系數(shù) %年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=（管理部門正職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平 %＋管理部門副職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平 %＋管理部門其他職工數(shù)量業(yè)務(wù)部門人均獎(jiǎng)勵(lì)水平 %－∑季度獎(jiǎng)金）/ ∑管理部門非后勤崗位等級(jí)系數(shù)（二）單項(xiàng)獎(jiǎng)信息獎(jiǎng)，公司鼓勵(lì)信息共享，對(duì)提供項(xiàng)目信息的員工給予信息獎(jiǎng)；其他單項(xiàng)獎(jiǎng)。 （三）管理部門的員工因參與市場(chǎng)開(kāi)拓而能夠提取開(kāi)拓獎(jiǎng)的前提條件是半年度考核在合格以上。第三十三條 個(gè)人基金按本方案第十九條執(zhí)行。對(duì)該部門采用以市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)為主的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。第三十五條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎(jiǎng)金 + 福利 + 個(gè)人基金第三十六條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼見(jiàn)第二章第十條第三十七條 崗位工資 市場(chǎng)部崗位工資=市場(chǎng)部崗位工資基準(zhǔn)崗位工資等級(jí)系數(shù)市場(chǎng)部崗位工資的基準(zhǔn)=管理部門崗位工資的基準(zhǔn)90%崗位工資依據(jù)在崗位評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級(jí)。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。（一）季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金（含職工個(gè)人發(fā)展基金）季度獎(jiǎng)金＝季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金崗位等級(jí)系數(shù)個(gè)人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎(jiǎng)金＝年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金崗位等級(jí)系數(shù)個(gè)人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金＝市場(chǎng)部門員工上年度獎(jiǎng)金總額 / ∑市場(chǎng)部門崗位等級(jí)系數(shù) %年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=（市場(chǎng)部市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)的部門分配部分50%＋業(yè)務(wù)部門人均利潤(rùn)獎(jiǎng)市場(chǎng)部門員工人數(shù)30%－∑季度獎(jiǎng)金）/ ∑市場(chǎng)部門崗位等級(jí)系數(shù)（二）市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)市場(chǎng)部員工承擔(dān)開(kāi)拓任務(wù)，有一定的提獎(jiǎng)基準(zhǔn)，低于這一基準(zhǔn)，不計(jì)提市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)，超過(guò)這一基準(zhǔn)，獎(jiǎng)金計(jì)提比例按照《市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行，同時(shí)按一定比例在開(kāi)拓小組和個(gè)人、部門對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。（三）單項(xiàng)獎(jiǎng)信息獎(jiǎng)，公司鼓勵(lì)信息共享，對(duì)提供項(xiàng)目信息的員工給予信息獎(jiǎng)。具體見(jiàn)第十章。第四十條 個(gè)人基金按本方案第十九條執(zhí)行。業(yè)務(wù)職系所覆蓋的四個(gè)部門不僅承擔(dān)項(xiàng)目開(kāi)拓，同時(shí)也承擔(dān)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)，因此在重結(jié)果指標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)過(guò)程性考核和激勵(lì)。第四十二條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎(jiǎng)金 + 福利 + 個(gè)人基金第四十三條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼見(jiàn)第二章第十條第四十四條 崗位工資業(yè)務(wù)職系崗位工資=業(yè)務(wù)職系崗位工資月基準(zhǔn)崗位工資等級(jí)系數(shù)業(yè)務(wù)職系、設(shè)計(jì)職系的崗位工資月基準(zhǔn)相同，本次薪酬方案設(shè)計(jì)中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務(wù)職系和設(shè)計(jì)職系職工全部收入的30%。∑設(shè)計(jì)職系和業(yè)務(wù)職系職工崗位工資等級(jí)系數(shù)247。（466+329）247。在年度考核的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級(jí)調(diào)整。第四十五條 獎(jiǎng)金公司對(duì)業(yè)務(wù)職系各部門實(shí)行兩級(jí)考核分配體系：一、第一級(jí)是指公司對(duì)業(yè)務(wù)職系部門的考核，一級(jí)考核過(guò)程中，根據(jù)合同額的不同，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目和小項(xiàng)目，為了降低由于項(xiàng)目肥瘦的不同所產(chǎn)生的不公平，對(duì)于大項(xiàng)目，由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部組織技術(shù)質(zhì)量部、財(cái)務(wù)部及有關(guān)專家等共同對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成一個(gè)評(píng)價(jià)后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過(guò)程中，項(xiàng)目利潤(rùn)的計(jì)算、成本費(fèi)用的扣減以經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)后的合同額為準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)有兩個(gè)方案：方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進(jìn)，部門的獎(jiǎng)項(xiàng)主要包括項(xiàng)目開(kāi)拓獎(jiǎng) 、部門利潤(rùn)獎(jiǎng)、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、主合同完成獎(jiǎng)、技術(shù)咨詢獎(jiǎng)、項(xiàng)目執(zhí)行獎(jiǎng)、關(guān)鍵任務(wù)獎(jiǎng)、部門協(xié)作獎(jiǎng)等方面。項(xiàng)目開(kāi)拓獎(jiǎng) 、部門利潤(rùn)獎(jiǎng)、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、主合同完成獎(jiǎng)、技術(shù)咨詢獎(jiǎng)考核遵循《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配辦法》，項(xiàng)目執(zhí)行獎(jiǎng)、關(guān)鍵任務(wù)獎(jiǎng)、部門協(xié)作獎(jiǎng)為本方案增加設(shè)立。設(shè)某個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際利潤(rùn)為X1，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目小組考核結(jié)果修正后的利潤(rùn)為X2，X1的累計(jì)構(gòu)成了部門利潤(rùn)獎(jiǎng)的計(jì)提基礎(chǔ)，而經(jīng)過(guò)項(xiàng)目小組考核結(jié)果修正后的利潤(rùn)與項(xiàng)目的實(shí)際利潤(rùn)的差值即X2－X1，設(shè)為X，這一數(shù)值的累計(jì)就形成了部門項(xiàng)目執(zhí)行獎(jiǎng)的計(jì)提基礎(chǔ)。（二）關(guān)鍵任務(wù)獎(jiǎng)該獎(jiǎng)主要針對(duì)業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的一些不能直接產(chǎn)生利潤(rùn)的工作所設(shè)立，主要考核工作的完成情況，該獎(jiǎng)項(xiàng)單獨(dú)設(shè)立，根據(jù)任務(wù)的大小和難易由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部組織有關(guān)部門共同提出獎(jiǎng)勵(lì)方案，在對(duì)任務(wù)的成本費(fèi)用、進(jìn)度和質(zhì)量等方面進(jìn)行考核后，從公司利潤(rùn)中支出，將獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放到相關(guān)部門，考核系數(shù)見(jiàn)《中國(guó)電工設(shè)備總公司考核方案》。方案二、主體上為向成本考核的過(guò)渡，項(xiàng)目開(kāi)拓獎(jiǎng) 、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、主合同完成獎(jiǎng)、技術(shù)咨詢獎(jiǎng)不變，加強(qiáng)公司級(jí)的財(cái)務(wù)管理和控制，業(yè)務(wù)部門的收入、成本和費(fèi)用均在公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部和財(cái)務(wù)部核算，根據(jù)各部門利潤(rùn)完成情況確定工作考核獎(jiǎng)，根據(jù)非利潤(rùn)性指標(biāo)如項(xiàng)目執(zhí)行情況、其他關(guān)鍵任務(wù)和部門間協(xié)作的綜合考核評(píng)分確定這部分工作的獎(jiǎng)項(xiàng)。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤(rùn)獎(jiǎng)和非利潤(rùn)性指標(biāo)確定的獎(jiǎng)項(xiàng)的比重會(huì)逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下：現(xiàn)在一年后二年后三年后利潤(rùn)指標(biāo)100%70%50%20%非利潤(rùn)指標(biāo)030%50%80%二、第二級(jí)是指業(yè)務(wù)部門內(nèi)部具體個(gè)人的獎(jiǎng)金分配體系，需要強(qiáng)調(diào)的是，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部獎(jiǎng)金的分配辦法不影響一級(jí)考核體系中公司對(duì)部門的考核所產(chǎn)生的獎(jiǎng)金額度，考慮到業(yè)務(wù)職系獎(jiǎng)金分配的實(shí)際情況，此處僅提出建議方案。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)方案：如果項(xiàng)目開(kāi)拓成功，根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)計(jì)提一定比例的獎(jiǎng)金作為開(kāi)拓獎(jiǎng)，其中90%兌現(xiàn)給項(xiàng)目組或個(gè)人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項(xiàng)目前期開(kāi)拓費(fèi)用全部由項(xiàng)目組或個(gè)人承擔(dān)，在此方案下，如果項(xiàng)目開(kāi)拓失敗，則將項(xiàng)目前期開(kāi)拓費(fèi)用扣減項(xiàng)目組成員或個(gè)人的年度開(kāi)拓和利潤(rùn)的完成指標(biāo)。該工作量計(jì)入年度個(gè)人的開(kāi)拓指標(biāo)。如果年度完成指標(biāo)不足，允許順延到下一年扣除。當(dāng)部門職工實(shí)現(xiàn)的個(gè)人累計(jì)利潤(rùn)X≤5萬(wàn)元，不發(fā)獎(jiǎng)金，當(dāng)部門職工實(shí)現(xiàn)的個(gè)人利潤(rùn)大于5萬(wàn)元，開(kāi)始計(jì)獎(jiǎng)，發(fā)放時(shí)間為每個(gè)季度的最后一個(gè)月。