人力資源主管的崗位職責-展示頁
2025-04-24 22:25本頁面
【正文】 動解決問題。 這是學習型組織的精神基礎。 以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”： 學習是生命之源。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。 育才 育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品。所以，管理上軌道才能找到人才。 挖掘人才，最主要靠的是組織內部的管理做好。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機，但也常有“水土不服”的問題。 選才的實質是挖才。潛能是看不見的，要靠挖掘。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。 選才 選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應找什么樣的人。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。 總 經(jīng) 理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財務經(jīng)理 人事經(jīng)理 圖2 中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能對一個企業(yè)來說，當人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經(jīng)理下面就需要設置一些獨立的部門。對一個中型企業(yè)來說，就沒有這樣專業(yè)化。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協(xié)調處理人力資源工作。例如，如某一個小企業(yè)的業(yè)主雇用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠企業(yè)的消費者，則該企業(yè)可能就會失敗。他們工作的中心一般是雇用和培訓有能力的員工。 人力資源的規(guī)劃 員工的招聘與錄用 員工的辭退與處分 員工的職業(yè)培訓 員工的績效考核 員工的激勵 人力資源的開發(fā) 員工勞動關系管理(勞動糾紛調處、勞動法規(guī)與勞動合同的運用) 人力資源研究 (規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設計企業(yè)人事結構)小企業(yè)很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。人力資源管理的基本目標不變，但是完成人力資源管理目標采用的方法常常是變化的。因此，人力資源主管更應系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，盡管它們可能在實際當中的表述并不一致。 人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖： 人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源主管的崗位職責人力資源管理的職能 當今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。 隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。相反地，是其他經(jīng)理在處理人事問題。 人力資源管理職能 經(jīng)理/業(yè)主 銷售 生產(chǎn) 財務 圖1 小型企業(yè)人力資源管理的職能 實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。在一個較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示?？捎靡幻貢鴣硖幚硇偶?，而人力資源經(jīng)理實際上就是整個部門。這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動關系等任務，如圖3所示 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財務經(jīng)理 人力資源經(jīng)理人力資源 報酬和福利 就業(yè) 安全與 勞動關系 開發(fā)主管 主管 主管 健康主管 主管 圖3 大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能人力資源開發(fā)的任務 人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。 知者識能，賢者識賢。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。尋找人才是一件非常難的事。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最后才挖別人的。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道
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