青島啤酒人力資源管理戰(zhàn)略分享-展示頁
2025-04-22 03:44本頁面
【正文】 讓中國企業(yè)長成“參天大樹”之外，還有一個重要的原因，就是從一群創(chuàng)業(yè)者轉化為一個團隊所要經(jīng)歷的轉型對很多中國企業(yè)而言太難。換成青島啤酒內部常說的話，就是“一群人”不等于一個“好的團隊”，因為一個好的團隊一定有共同核心價值觀，而一群人只不過是站在各自出發(fā)點考慮問題的松散組織。 每個企業(yè)都有自己的價值體系，價值體系屬于企業(yè)文化中深層次的東西。青啤如何打造完美團隊這是成長分享的機制，分享的模式和方法可以不同，但是這個機制必須存在，因為需要通過它建立起企業(yè)與個人成長的關系，將整體與個體的利益長期、有效結合，將個人的能力轉化成組織能力并實現(xiàn)協(xié)同效應。 個人一直認為：人人都是人才，關鍵是怎么使用，放在什么位置上，在這個位置對組織的能力有怎樣的貢獻？而組織對這個人又是否有回饋？這是一種包含著個人對組織貢獻、組織又對個人能力有回報的互動關系。 青島啤酒也有自己的工具、方法評估和選拔人才，甚至可以測評出人才的一些潛在的能力。在這一點上，國企曾經(jīng)有著嚴重的劣根性，諸如能進不能出、能上不能下、論資排輩等。 基于該機制，不僅可以看到有形資產(chǎn)的貢獻，顯現(xiàn)出人力資源對企業(yè)的價值貢獻，還可以通過它考慮企業(yè)的組織結構，比如：基于供應鏈設計科學的組織模式，選拔人才并安置到需要的崗位上，進而將個人能力轉化為組織的能力等。但內部顧客的滿意度或原動力來自哪里？源自老板是否有辦法讓內部顧客認可并帶來最高的效益、最低的成本，進而讓外部顧客滿意并帶來最大的銷售收入。 首先是以市場為導向的運營機制，也即是以顧客需要為導向的運營機制。對于青島啤酒而言，管理戰(zhàn)略有賴于三個重要發(fā)展機制：至于企業(yè)的生長能力，要通過企業(yè)機制提供復制能力。 從更深層次來看，如何看待人實際上是一個企業(yè)文化的表現(xiàn)。 秉承這個觀念轉變，青島啤酒遵循這樣一個具體原則，就是二八法則，即在企業(yè)的價值創(chuàng)造中，是20%的人創(chuàng)造了80%的價值，其他80%的人主要做增值服務，因此，這20%的人往往被視為企業(yè)的智力資本，而另外80%的人則屬于企業(yè)的勞動力資本。 從形式上看，人力資源部最初在中國被稱為勞動人事部/勞動人事處/勞動人事科，而這種稱謂折射出的觀念，其實是將人才視為成本。確切地說，我們真正缺的不是人才而是人力資源管理將人才本地化的戰(zhàn)略和機制，特別是傳統(tǒng)上對人力資源管理上的誤區(qū)，即將業(yè)務戰(zhàn)略放在首要位置，把人力資源戰(zhàn)略作為一個輔助戰(zhàn)略，導致我們難以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，而這恰恰是中國企業(yè)多年的管理沉疴。 中國在改革開放30多年的時間里，創(chuàng)造財富的速度遠遠超過歐美發(fā)達國家，說明我們不缺少人才。 在中國5000年的文明史中，有著30多年的改革開放歷程，正是這30年的發(fā)展讓世界為之震驚。 ——金志國先生語青啤如何看“人”從我個人的經(jīng)歷來看，三十多年的時間里，從一個洗瓶工成長為今天的董事長，我的人生也經(jīng)歷了無數(shù)次自我轉型。也因此，這“一杯啤酒”的事業(yè)也是一杯滄海，有著深厚的內涵。 107年的時間里，青島啤酒算起來只做了一件事情，就是給消費者提供“一杯好啤酒”。青島啤酒人力資源管理戰(zhàn)略分享 有著107年歷史的青島啤酒，至今依舊生命力旺盛，為什么？主要是因為青島啤酒持續(xù)不斷地做好了四件事情，即專注于保持青島啤酒文化、組織、品牌、產(chǎn)品的新鮮度。這期間有高潮有低谷，一百多年來專業(yè)化選擇所形成的專注商業(yè)氣質，最終練就了青島啤酒的“定力”——專心啤酒行業(yè)，做釀造專家。她已超越了百年精煉的釀造技術，而用心解讀了高品質的酒是用良心“釀”制而成的。而以此反觀人力資源管理，我最深切的感受是：人才的培養(yǎng)關鍵在企業(yè)的文化和機制。是什么使得中國用30年的時間取得了如此驚人的成績？拋開政治體制、市場機制和中國文化、市場發(fā)育所處階段等因素，最重要的因素還是人才。但從客觀來講，由于中國創(chuàng)造財富的速度和人才培養(yǎng)的速度不匹配（多是因為把人才放的位置不對），造成相對性的缺乏人才。從深層講，由一個企業(yè)將人力資源所放的位置，可以看出這個企業(yè)能走多遠。近些年逐漸開始改稱人力資源部，但比稱謂本身改變更重要的，應該是隱含的觀念轉變，即將人才看成為資本。由此也決定：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（管理重心），應該是為企業(yè)尋找、培養(yǎng)、激勵和保留這20%的核心資本。如果將企業(yè)比作大樹，企業(yè)文化好比土壤，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略則是這棵大樹的樹干，人力資源管理的能力好比樹枝，人力資源管理的品牌和特點好比樹葉，一般通過看“樹葉”就能夠知道一家企業(yè)是否以人為本，而人力資源的價值
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