【正文】 以及各等級(jí)人數(shù)比例限制，調(diào)整“考核得分與等級(jí)對(duì)應(yīng)表”中與等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)）（四） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，實(shí)行等級(jí)比例限制。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)第二十條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。具體表格如下： 部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年 月 日 —— 年 月 日編號(hào) 績效指標(biāo)使用部門 使用崗位 所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)值 周期128 / 823……提供資料部門的負(fù)責(zé)人簽字：備注 資料提供部門須保證所提供資料真實(shí)無誤第十九條 指標(biāo)評(píng)分（一） 定量考核指標(biāo)評(píng)分任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。在考核指標(biāo)確定時(shí)，各部門需同時(shí)將本部門各崗位考核指標(biāo)遞交至人力資源部，人力資源部根據(jù)各人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副所長或所長提交資料/數(shù)據(jù)收集清單。第十八條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標(biāo)》。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：6 / 821. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成。其中項(xiàng)目階段考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。第十條 設(shè)計(jì)主持人的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評(píng)分；第十一條 項(xiàng)目參加人員（除設(shè)計(jì)主持人）職責(zé)（一） 對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；（二） 對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；（三） 對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。第七條 標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：（一） 擬訂員工考核管理辦法；（二） 收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；（三） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（四） 組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（五） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（六） 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（七） 協(xié)調(diào)處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（九） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第六條 薪酬考核委員會(huì)職責(zé)薪酬考核委員會(huì)作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是標(biāo)準(zhǔn)所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、人力資源部主任、財(cái)務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。（二） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整體績效。1 / 82中 國 建 筑 標(biāo) 準(zhǔn) 設(shè) 計(jì) 研 究 所考 核 管 理 辦 法北大縱橫管理咨詢公司二○○二年十一月1 / 82目 錄第一章 總 則 ........................................................................................................2第二章 考核組織管理 ...........................................................................................3第三章 考核方法 ...................................................................................................5第四章 季度考核 .................................................................................................10第五章 項(xiàng)目階段考核 .........................................................................................13第六章 年度考核 .................................................................................................16第七章 年度能力考核 .........................................................................................20第八章 申訴及其處理 .........................................................................................22第九章 附 則 ......................................................................................................25附錄一：考核指標(biāo)定義表 ........................................................................................26附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 ............................................................31附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 ............................................................732 / 82第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡稱“標(biāo)準(zhǔn)所” ）所有人員。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向（二） 定性與定量考核相結(jié)合（三） 公平、公正、公開第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動(dòng)（四） 員工培訓(xùn)3 / 82第二章 考核組織管理第五條 標(biāo)準(zhǔn)所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門其他人員以及設(shè)計(jì)主持人、項(xiàng)目參加人員。其職責(zé)如下：（一） 標(biāo)準(zhǔn)所績效考核制度的審批；（二） 最終考核結(jié)果的審批；（三） 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（四） 員工考核申訴的最終處理。第八條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)4 / 82（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（四） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（五） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；（六） 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第九條 各部門人員（除部門負(fù)責(zé)人）職責(zé)（一） 對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；（二） 對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；（三） 對(duì)同事提出公正的評(píng)價(jià)；（四） 對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。5 / 82第三章 考核方法第十二條 考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：（一） 設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。（二） 除設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。第十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。表 1 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系所長、副所長 上級(jí)、直接下級(jí)考核總工、副總工 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核中層管理人員 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員 直接上級(jí)、同級(jí)考核第十四條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。2. 周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第十五條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十六條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立7 / 82（一） 期初直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營目標(biāo)或本室計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核期結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，并遞交至各考核主體。（二） 定性考核指標(biāo)評(píng)分除任務(wù)績效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 2。（二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。表 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或9 / 82或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（三） 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表 4 所示。具體限制比例見圖 1 及表 5。圖 1 績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%不合格基本合格中良優(yōu)等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分10 / 82表 5 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 中 基本合格 不合格評(píng)定人中層人員 10% 15% 60% 10% 5% 薪酬考核委員會(huì)一般人員 10% 15% 60% 10% 5% 薪酬考核委員會(huì)第二十一條 中層以下人員由主管副所長在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外） ；中層人員由主管副所長提出評(píng)價(jià)等級(jí)，所長審核確定其比例分布；副所長、總工由所長提出并確定等級(jí)。第二十四條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)