【正文】 前使用的那么普遍。它應(yīng)該是一個(gè)考慮因素，但不是基本要求。公司可以通過(guò)兩種方法來(lái)選擇基層主管。這個(gè)人可能挑選自公司內(nèi)部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。首先，通常并沒(méi)有充足的時(shí)間去使用好的選擇方法來(lái)挑選最好的人。還有，情感因素在職位空缺出現(xiàn)時(shí)通常也很高。許多組織認(rèn)為部門內(nèi)部晉升很重要，因?yàn)樗鼙３指呤繗?。周五，她是一個(gè)工人，到了周一，她成了一名主管。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且Jane因?yàn)槿狈芾砼嘤?xùn)而面臨著一個(gè)嚴(yán)重障礙。但是，經(jīng)理說(shuō)服他去擔(dān)任該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵(lì)。最后一刻選擇的許多問(wèn)題可以通過(guò)二次選擇方法得到解決：識(shí)別一組有潛力的主管并提前培訓(xùn)，這樣，當(dāng)有職位空缺時(shí)，就可以選出他們中的一個(gè)人去填補(bǔ)工作。選擇原則在為主管工作挑選候選人中使用的有效選擇的原則和方法同挑選工程師和其他任何關(guān)鍵人物一所使用的同樣重要。規(guī)劃這個(gè)方案的第一步就是估計(jì)在不就的將來(lái)（六個(gè)月？一年？）空缺的數(shù)量和種類。在關(guān)鍵工作職位上的人，包括部門負(fù)責(zé)人，通過(guò)討論將來(lái)可以作出最后的決策。如果在公司中可以獲得最新的工作描述，就可以不加修改的使用這些信息。例如，如果一項(xiàng)職責(zé)是計(jì)劃和安排工作時(shí)間，那么一個(gè)資格條件就要是計(jì)劃能力。如果工作責(zé)任是口頭和書面的溝通，那么所選擇的人就要有清晰的表達(dá)自己的能力。其他與公司政策和將來(lái)要求相一致的資格條件可能是與經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)有關(guān)，成為主管的強(qiáng)烈的渴望，對(duì)公司的積極態(tài)度，和個(gè)人正直?，F(xiàn)在我們已經(jīng)確定了空缺的數(shù)量和種類，這些空缺的工作描述，和候選人的期望資格條件。一種是培訓(xùn)盡可能多的人，即使他們中的大部分將不會(huì)晉升到管理工作上。缺點(diǎn)是培訓(xùn)了許多不能得到晉升的人會(huì)產(chǎn)生沮喪和消極態(tài)度。例如，如果明年可能出現(xiàn)10個(gè)空缺，公司可能決定培訓(xùn)20個(gè)人。這種篩選候選人的方法的缺點(diǎn)是，它否決了那些被管理者確定為不符合資格條件的人的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。確定選擇的候選人數(shù)量是任何執(zhí)行選擇和培訓(xùn)有潛力的領(lǐng)班和主管項(xiàng)目的組織必須要作出的一個(gè)重要決策。其他領(lǐng)域——例如智力，機(jī)械才能，主管原則和實(shí)踐的知識(shí)，和人格——很難得到實(shí)際的信息，因此需要使用其他測(cè)量方法。智力可以通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)得到測(cè)量，機(jī)械才能可以通過(guò)原則和事實(shí)的知識(shí)來(lái)測(cè)量。個(gè)體的人格可以通過(guò)分析先前的工作績(jī)效和在不同環(huán)境下的行為來(lái)確定。領(lǐng)導(dǎo)能力和技能可以通過(guò)分析個(gè)人曾經(jīng)在公司內(nèi)外扮演的領(lǐng)導(dǎo)角色來(lái)評(píng)估?？傊瑧?yīng)該使用許多種技術(shù)來(lái)確定已經(jīng)建立的資格條件。如果公司沒(méi)有人員來(lái)評(píng)估候選人的資格條件，應(yīng)該尋求外部幫助。一些公司使用評(píng)價(jià)中心來(lái)確定個(gè)人晉升的潛力。 Cabot Jaffee，F(xiàn)redrick ，and James ，“Assessment Centers，”in Human Resource Management and Development Handbook（New York：AMACOM，1985）.”由幾個(gè)培訓(xùn)評(píng)估者，通常是直線經(jīng)理，來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的行為，過(guò)程一般持續(xù)2到4天。包括個(gè)人問(wèn)題分析；解釋他們行動(dòng)的書面報(bào)告；在評(píng)價(jià)者和潛在的主管之間的一對(duì)一討論；伴隨評(píng)價(jià)者面談之后的籃中練習(xí)；存在兩個(gè)或更多下屬情況下的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)；準(zhǔn)備工作時(shí)間表；和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。典型的做法是，一個(gè)評(píng)估者評(píng)價(jià)一個(gè)參加者，然后集中他們的評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到最終評(píng)估。T，開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)中心的一個(gè)急先鋒，通過(guò)他們的管理者確定了460個(gè)主管來(lái)考慮晉升為高級(jí)主管。如果這些標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，那么選擇也就變得相對(duì)自動(dòng)化一些。直線經(jīng)理?yè)碛凶罱K的選擇責(zé)任和權(quán)力，這通常要有人力資源人員的建議。如果要求候選人自愿報(bào)名或申請(qǐng)主管職位，那么決定如何通知他們是否被項(xiàng)目所接受就很重要。例如，僅僅寫一封信去說(shuō)，“對(duì)不起，你沒(méi)有被接受。信中應(yīng)該告訴候選人他們?yōu)槭裁礇](méi)有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。但是，被拒絕的人則可能變得不滿意，因此與他們進(jìn)行有效的溝通很重要。盡管這種方法是用于在生產(chǎn)制造類組織中選擇領(lǐng)班，但其原則和技術(shù)可以很容易的用于服務(wù)或政府組織。我其時(shí)擔(dān)任人事經(jīng)理。項(xiàng)目包含五個(gè)步驟；確定需求。u 確定應(yīng)該選擇和培訓(xùn)的候選人數(shù)量來(lái)為新主管提供“選擇池”。u 對(duì)選擇能夠進(jìn)入“選擇池”的候選人的標(biāo)準(zhǔn)條件達(dá)成一致意見(jiàn)。u 將項(xiàng)目通知到所有相關(guān)人。在對(duì)未來(lái)增長(zhǎng)和主管離職率的分析基礎(chǔ)上，確定出來(lái)年大約會(huì)出現(xiàn)12個(gè)空缺，所有的空缺都在領(lǐng)班層次——生產(chǎn)管理的第一層次。因此，我們決定選擇出20－25個(gè)候選人來(lái)培訓(xùn)以作為新主管的“選擇水池”。使用Bendix的領(lǐng)班工作描述來(lái)確定新領(lǐng)班的職責(zé)和責(zé)任?？偨?jīng)理、人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理討論后，決定要求達(dá)到下列資格條件：u 完成申請(qǐng)表，以顯示其成為主管的強(qiáng)烈渴望，否則不予考慮。這個(gè)數(shù)字可能有些武斷，但主要是考慮到現(xiàn)有領(lǐng)班的年齡都很大。如果沒(méi)有能達(dá)到條件的足夠候選人，數(shù)字將會(huì)改變。u 候選人的智力水平達(dá)到Wonderlic personnel Fest 的平均水平 ，Wonderlic Personnel Test（New York：The Psychological Corporation，1983）.。從候選人完成的申請(qǐng)表格可以測(cè)出其成為領(lǐng)班的愿望。年齡和教育水平可以從人事檔案中的記錄中得到。這個(gè)分?jǐn)?shù)與領(lǐng)班選擇和培訓(xùn)項(xiàng)目前用于選擇領(lǐng)班的所使用的分?jǐn)?shù)相同。其分?jǐn)?shù)并不作為選擇淘汰候選人的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)驗(yàn)是用于將來(lái)驗(yàn)證此測(cè)試的有效性。匯總對(duì)這80個(gè)題目的回答可以確定在培訓(xùn)項(xiàng)目中應(yīng)強(qiáng)調(diào)那些原理和原則。由主管完成的評(píng)估表格可以提供關(guān)于過(guò)去績(jī)效、溝通能力、個(gè)人對(duì)公司態(tài)度、與他人相處的能力，和其他相關(guān)因素的標(biāo)準(zhǔn)。第一次篩選device使用了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（年齡、教育水平和人事測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)），對(duì)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的人將優(yōu)先考慮。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理將會(huì)討論這些附加資料。下面的圖表顯示了選擇統(tǒng)計(jì)數(shù)字：潛在的領(lǐng)班候選人（小時(shí)工） 2000完成申請(qǐng)表格的員工 130完成測(cè)驗(yàn)的員工 93滿足年齡、教育水平、智力標(biāo)準(zhǔn)的員工 29被選擇參加培訓(xùn)項(xiàng)目的員工 23候選人姓名：___________________________________________________________________在我管理下的工作時(shí)間： 年數(shù)：______________月：______________？□很好 □滿意 □不滿意？ □很多 □一般 □很少？ □很好 □一般 □消極？ □很好 □一般 □差？ □是 □否如果“是”，請(qǐng)解釋：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________： □從不 □有時(shí) □經(jīng)常 拖拉： □從不 □有時(shí) □經(jīng)常 健康： □極好 □好 □差 □不知道評(píng)論：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________？（工作上的或外部證據(jù)） □是 □不是 如果“是”，請(qǐng)描述：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 是/否 是/否 _____好的溝通者