某中國日用品公司績效考核問題總結(jié)分析報告-展示頁
2025-04-03 04:38本頁面
【正文】 門績效結(jié)果及各崗位考核情況，組織深入探討并聽取部門各崗位的意見，尋找績效差距，最后形成記錄，報人力資源部備案?，F(xiàn)對目前公司試行績效考核管理制度存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，并作體系修訂建議如下： 試行體系中規(guī)定，考核領(lǐng)導(dǎo)工作小組各成員僅負(fù)責(zé)其分管部門實施績效考核管理工作。多數(shù)人認(rèn)為，目前考核獎金沒有與員工每月的基本收入掛鉤，只是將年底兩個月的獎金進(jìn)行分?jǐn)偪己耍鸩坏蕉啻蟮募钭饔?；通過局部訪談，員工也認(rèn)為考核與自己的收入好像沒有得到什么影響，所以考核也就只是無關(guān)緊要的東西，更不可能通過績效考核后，組織績效反饋與面談、溝通等工作來達(dá)到與員工共同尋找團(tuán)隊與個人的績效差距。（二）績效考核實施過程基本問題的分析通過以上圖例分析，造成各類不足的原因可能有以下幾點主觀因素：有一些人對公司績效管理體系認(rèn)識不夠，不能較好地運用考核工具，第一季度各部門的月度目標(biāo)分解均在月末才上報，失去了目標(biāo)分解的計劃意義，這樣容易使各部門直線經(jīng)理人對照當(dāng)月實際完成的任務(wù)，再根據(jù)年度目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整后分解好當(dāng)月的目標(biāo)，或者不能根據(jù)工作的重要及難易程度合理進(jìn)行權(quán)重分配，這樣容易造成沒有“挑戰(zhàn)性”的完成月度目標(biāo)。目前部門考核項目（維度）由業(yè)績+服務(wù)指標(biāo)；業(yè)績考核通過上級及“數(shù)據(jù)來源部門”考核，服務(wù)指標(biāo)考核是通過各部門存在直接工作關(guān)系來進(jìn)行互評。對此，說明無論針對部門還是崗位考核，指標(biāo)可具體量化或采取關(guān)鍵事件的量化考核方式比較能客觀反映真實的考核結(jié)果。通過圖1和圖2可以看出，13月份各部門96100分區(qū)間段考核結(jié)果逐月下降，8695分區(qū)間段逐月上升，各部門崗位考核結(jié)果96100分及8695分區(qū)間段的整體趨勢隨各部門趨勢下降或上升，說明各部門直線經(jīng)理人在獎金二次分配的機(jī)制中意識在逐步增強(qiáng)，但從人力資源部收集的各部門崗位考核結(jié)果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。為改變目前公司績效考核管理工作的現(xiàn)狀，本著解決問題根源為目的，本部門根據(jù)第一季度績效考核管理工作的具體情況做總結(jié)分析如下：一、 第一季度績效考核整體數(shù)據(jù)分析（一）圖例分析圖1圖2圖3我們通過以上圖圖圖3各類數(shù)據(jù)所分布的情況，對公司第一季度參與考核的19個部門及各崗位的考核結(jié)果進(jìn)行整體狀況分析：通過圖1和圖2可以看出，1月份的考核結(jié)果主要都是趨向于高分狀態(tài)，絕大部分均能拿到滿額及超額的獎金。公司第一季度績效考核分析報告公司從2011年1月份下發(fā)績效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式推行了一個季度。在這一個季度中，公司在推行績效考核工作過程中出現(xiàn)了很多問題，作為組織與引導(dǎo)公司推行績效考核管理工作的人
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