【正文】 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 2. 人力資源部門要從傳統(tǒng)的人事管理部門走向現代化的人力資源管理服務部門；各直線經理應承擔起本部門的人力資源開發(fā)與管理的責任。 3. 人力資源管理的意義就是實現企業(yè)員工能力的不斷提高，促使人力資源的不斷增值，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。因此要從可持續(xù)發(fā)展的角度思考人力資源管理的問題。人力資源作為一個經濟范疇，具有質和量雙重指標。 3. 明確職業(yè)化標準體系的管理制度，明確職業(yè)化標準體系與人力資源管理其他模塊之間的接口關系，從制度上做到牽引和激勵員工的能力提升與職業(yè)化發(fā)展。 7 職業(yè)化標準體系（職業(yè)生涯管理） 1. 結合標準職位體系和浙江聯(lián)通目前所有的管理、技術業(yè)務劃分職類職種；建立各職種內部的晉升階梯，即劃分職種晉升的級別。 2. 同時，通過績效管理的相關培訓，明確績效管理的 PDCA循環(huán)中的方案設計原則、 目標設定程序、員工評估程序、管理層述職評價程序以及績效反饋和指導程序。（需要說明的是，聯(lián)通業(yè)務發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導性編制） 4. 基于以上說明，我們必須做好職位說明書的編寫，通過明確職位設置及其職責，為定崗定編打下堅實的基礎。 2. 要解決各部門人員數量問題的前提就是確定部門職位設置，即定崗問題。但是，我們的績效管理體系到底如何？我們的績效工資是否能夠真正的體現出對員工的激勵作用？績效管理體系是否能夠支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標？員工能否感受到公司經營的壓力？ 3. 除了績效工資進行激勵外，我們是否有其他的有效激勵手段？員工能否看到自己未來的職業(yè)發(fā)展通道？現有的管理類、業(yè)務技術類的通道是否健全？標準是否明確？ 4. 基于以上問題，浙江聯(lián)通提出了與和君創(chuàng)業(yè)合作，就 定崗定編與職位說明書、績效管理體系、職業(yè)化標準體系 進行研究，并就最新的人力資源管理理論進行相關的培訓。 北京 2022年 3月 20日 2 請就浙江聯(lián)通現狀思考以下問題 1. 浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)戰(zhàn)略目標是否清晰？ 2. 浙江聯(lián)通（含各地分公司）組織機構設置是否合理？部門職責是否明確？ 3. 目前浙江聯(lián)通的人力資源人員素質、結構、總量是否合理？目前的人力資源管理存在什么問題？ 4. 浙江聯(lián)通企業(yè)文化建設目前所處的階段？ 3 目錄 一、項目背景與簡介 二、人力資源管理基礎理論 三、職位說明書的編寫方法 五、時間安排 四、定崗定編的方法探討 4 項目的提出 1. 浙江聯(lián)通自 1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，業(yè)務高速發(fā)展，人員亦跟隨業(yè)務的增長而膨脹。人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓 **********分公司 1 保密性說明 ?本報告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內部使用，未經和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構及個人不得擅自傳閱、引用或復制。 ?本報告涉及中國聯(lián)通浙江省分公司的保密資料，未經中國聯(lián)通浙江省分公司高層領導正式許可，任何人不得向第三方透露本報告內容。但是，人員的增長，崗位的設置是否與業(yè)務的增長相匹配？我們的崗位職責是否清晰？ 2. 績效考核年年做，績效工資月月發(fā)。 5 定崗定編與職位說明書 1. 定編需要解決的問題主要有兩個：人員總量問題與各部門人員數量問題。 3. 在本分課題中，我們將通過人工成本 /收入的核算，確定人員總量；通過對職能部門的職位設置梳理，形成標準職位體系，從而確定職能部門的崗位設置與編制；通過對生產 /業(yè)務單位的職位設置梳理后形成的標準職位體系的相關職位進行分析，對影響該職位人員數量的因素進行分析，從而確定生產 /業(yè)務部門的人員編制。 人工成本 /收入 職位分析與職位說明 標準職位體系與 職位說明書 職能部門定崗定編 驅動因素分析 生產部門定崗定編 人員總量分析 定崗定編意見 6 績效管理體系 1. 通過對浙江聯(lián)通的 目標管理與經營計劃進行檢點 ,并層層分解形成部門和員工的績效指標。 3. 使各級主管承擔起員工績效管理過程的主要職責，變被動與主動，變績效考核為績效改進。 2. 通過充分的討論與研討，確定各職種晉升的標準，即各職種職級的任職資格標準 。 浙江聯(lián)通 任職資格標準 浙江聯(lián)通任職 資格管理制度 職類職種劃分與標準 晉升表格 與機制 員工職業(yè) 化發(fā)展 8 目錄 二、人力資源管理基本理論 一、項目背景與簡介 三、職位說明書的編寫方法 五、時間安排 四、定崗定編的方法探討 9 人力資源的概念與意義 1. 人力資源是： (1)企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員；⑵對企業(yè)中人的因素資產化處理，將其視為投入企業(yè)的一項資源。 2. 企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展需要企業(yè)具有其核心競爭力（企業(yè)獨具的、能夠為客戶創(chuàng)造獨特價值的、對手很難模仿的能力），而人力資源的獨特性成為企業(yè)的重要核心競爭力。 人力資源 經驗 技術決竅 技能 創(chuàng)造性 公司智力資產 程序 方法 發(fā)明 文件 流程 圖紙 數據庫 設計 知識產權 專利 版權 商標 商業(yè)秘密 10 企業(yè)內各種人員承擔的人力資源管理責任 1. 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者和全體員工的責任。 直線管理人員 的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。即選擇適合企業(yè)發(fā)展目標的員工、給予員工適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位、培育員工的各方面能力，使其發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的目標、留住企業(yè)的核心員工。 招聘管理 晉升管理 調配管理 考核管理 薪酬管理 培訓管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 12 基于能力的人力資源管理體系簡介（續(xù)） 培訓方法 提供個性素質標準 能力依據 能力測評方法 調資漲薪依據 培訓依據（業(yè)績與能力） 能力測評內容 提供分配方式 提供業(yè)務素質標準 提供工作標準 業(yè)務依據 培訓 制度 培訓體系 素質 模型 素質 詞典 素質定義與描述 素質評價體系 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標 考核標準 考核評價體系 課程 設置 課程設置標準 考試認證 考試認證方法 考試依據 依據職責確立職位標準 職位 說明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價體系 依據職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬體系 薪酬等級確定依據 招聘（內外） 進入 培訓 調配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 依據企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應人力資源規(guī)劃。 2. 職位是組織架構的基本單元，是任職者正從事的任務和活動的組合。 為達到某一特定目標所進行的一項活動。 任務 （ task） 職責 （ responsibility） 源體系的正常運轉