三木集團—績效管理理論培訓(xùn)-展示頁
2024-10-24 14:03本頁面
【正文】 績效考核 培訓(xùn)發(fā)展 激勵 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)單位目 標和運營目標，形成相關(guān)的 KPI指標； 第二步 戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)單位目標和運營目標被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標，結(jié)合具體的項目目標及個人能力指標，形成崗位的KPI指標 第三步 員工上崗后工作后，要進行定期考核績效，反饋績效完成情況。 績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能 激勵功能 激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。 促進溝通 考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ?對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ?建立目標和行動計劃 ?通過測量監(jiān)控績效 ?設(shè)置基本規(guī)則 ?設(shè)置團隊的宗旨和目標 ?測量結(jié)果 ?提供團隊獎勵 ?雇用合適的員工 ?讓員工明確崗位的具體要求 ?提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會 ?激勵員工 ?鼓勵員工自主管理 ?分析處理個體績效中的問題 ?提供績效反饋 ?運用承認、報酬和獎勵 績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效評估的側(cè)重點是不同的 用途 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓(xùn)計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或辭退 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 強化管理 績效評估矩陣 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 能 力 和態(tài)度 績效評估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義 摩托羅拉的績效評估流程 計劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達成共識 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標 ?實現(xiàn)目標所需領(lǐng)導(dǎo)者行為 ?所需的幫助和資源 ?目前工作適應(yīng)程度 /未來職業(yè)計劃 ?反饋渠道 為培訓(xùn)計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息 他山之石 計劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的進程 ?實際的行為與所期待的行為比較 ?需要的支持資源 總結(jié)（第四季度） 員工及主管針對以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的完成狀況 ?實際的行為表現(xiàn) ?目前工作 /未來職業(yè)前途 ?未來所需的技能 CISCO的績效評估 隨時評估 以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方 面是每周每月每季都在評估 ?銷售業(yè)績的評估每周一次 ?目標管理（ MBO）的評估每季一次 ?客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做 評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中 分散評估 ?一年內(nèi)有三個評估時間， 4月、 8月和 10
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