【正文】 涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但 KPI 只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。 （二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。 最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具 有可衡量性。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果 KPI 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。 第三篇：績(jī)效考核管理之關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 績(jī)效考核管理之關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）基本概念 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是 KeyPerformanceIndicators 的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃 — 執(zhí)行 — 評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體 /組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。建議措施：（ 1）轉(zhuǎn)變各崗位人員的觀念，提高其對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的重視程度，應(yīng)將關(guān)鍵績(jī)效管理納入到考核指標(biāo)； （ 2）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高關(guān)鍵績(jī)效管理技能； （ 3）建議各崗位在考核結(jié)束后，召開總結(jié)會(huì)議，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的； （ 4）專項(xiàng)小組將結(jié)合 實(shí)際情況對(duì)各崗位考核指標(biāo)進(jìn)行修訂并評(píng)審，充分發(fā)揮關(guān)鍵績(jī)效與現(xiàn)場(chǎng)管理的合力作用，確保關(guān)鍵績(jī)效管理落實(shí)不漏，實(shí)現(xiàn)管理的無縫式銜接?，F(xiàn)在很多人員對(duì)于指標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)的分解、指標(biāo)的計(jì)算等方面是不足的。關(guān)鍵績(jī)效管理能否有效推行，很大程度上跟管理人員對(duì) 關(guān)鍵績(jī)效管理的認(rèn)知水平、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效這一工具使用的熟練程度、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效管理的重視程度有關(guān)。特別是現(xiàn)場(chǎng)精益安全管理這一方面，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，造成該項(xiàng)考核成為送分項(xiàng)。月度關(guān)鍵績(jī)效評(píng)分、審核、歸檔以后，僅作為獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)關(guān)鍵績(jī)效卡失分原因的深層思考，進(jìn)而導(dǎo)致評(píng)分越來越低的惡性循環(huán)。由于直接上級(jí)平時(shí)不注重對(duì)現(xiàn)場(chǎng)、記錄的檢查，導(dǎo)致考核評(píng)分時(shí)缺乏考核依據(jù)而采用平均主義或個(gè)人印象打高分。部分崗位制定的考核指標(biāo)過分注重易于實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，沒有考慮到實(shí)際生產(chǎn)的需要，與實(shí)際工作落實(shí)與考核的結(jié)合力度不強(qiáng)，指標(biāo)考核設(shè)定過于簡(jiǎn)單或片面。車間在建立績(jī)效卡時(shí)考慮到將小指標(biāo)考核納入績(jī)效考核當(dāng)中，但是在實(shí)際推進(jìn)過程中仍然有一部分指標(biāo)無法在關(guān)鍵績(jī)效卡中體現(xiàn)，造成月底績(jī)效考核時(shí)工作量仍然較大。 2020 年 7 月，車間根據(jù)企管部要求，完成車間工段長(zhǎng)以上管理人員通過 oa辦公網(wǎng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效卡簽卡、核卡等工作。為加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效管理工作，專項(xiàng)小組配合車間主任制定了關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)施辦法，并完善了各項(xiàng)管理措施，加強(qiáng)各級(jí)管理人員的協(xié)調(diào)配合 ，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題。 第二篇：車間關(guān)鍵績(jī)效管理工作總結(jié) 2020 年以來，保險(xiǎn)粉車間以 2020 年關(guān)鍵績(jī)效為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“聚焦主業(yè)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改革創(chuàng)新、做優(yōu)做強(qiáng)”的戰(zhàn)略方針，結(jié)合車間安全生產(chǎn)開展了分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將這 一年來工作的開展情況總結(jié)如下： 2020關(guān)鍵績(jī)效管理開展情況 為確保保險(xiǎn)粉車間分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理工作順利開展、推進(jìn)，車間成立保險(xiǎn)粉車間分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理專項(xiàng)小組，不斷完成關(guān)鍵績(jī)效考核制度。建議措施：（ 1）轉(zhuǎn)變各崗位人員的觀念，提高其對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的重視程度，應(yīng)將關(guān)鍵績(jī)效管理納入到考核指標(biāo)； （ 2）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高關(guān)鍵績(jī)效管理技能； （ 3）建議各崗位在考核結(jié)束后，召開總結(jié)會(huì)議，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的； （ 4）專項(xiàng)小組將結(jié)合實(shí)際情況對(duì)各崗位考核指標(biāo)進(jìn)行修訂并評(píng)審，充分發(fā)揮關(guān)鍵績(jī)效與現(xiàn)場(chǎng)管理的合力 作用，確保關(guān)鍵績(jī)效管理落實(shí)不漏，實(shí)現(xiàn)管理的無縫式銜接?，F(xiàn)在很多人員對(duì)于指標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)的分解、指標(biāo)的計(jì)算等方面是不足的。關(guān)鍵績(jī)效管理能否有效推行，很大程度上跟管理人員對(duì)關(guān)鍵績(jī)效管理的認(rèn)知水平、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效這一工具使用的熟練程度、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效管理 的重視程度有關(guān)。特別是現(xiàn)場(chǎng)精益安全管理這一方面，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，造成該項(xiàng)考核成為送分項(xiàng)。月度關(guān)鍵績(jī)效評(píng)分、審核、歸檔以后，僅作為 獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)關(guān)鍵績(jī)效卡失分原因的深層思考，進(jìn)而導(dǎo)致評(píng)分越來越低的惡性循環(huán)。由于直接上級(jí)平時(shí)不注重對(duì)現(xiàn)場(chǎng)、記錄的檢查，導(dǎo)致考核評(píng)分時(shí)缺乏考核依據(jù)而采用平均主義或個(gè)人印象打高分。部分崗位制定的考核指標(biāo)過分注重易于實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，沒有考慮到實(shí)際生產(chǎn)的需要，與實(shí)際工作落實(shí)與考核的結(jié)合力度不強(qiáng)，指標(biāo)考核設(shè)定過于簡(jiǎn)單或片面。車間在建立績(jī)效卡時(shí)考慮到將小指標(biāo)考核納入 績(jī)效考核當(dāng)中，但是在實(shí)際推進(jìn)過程中仍然有一部分指標(biāo)無法在關(guān)鍵績(jī)效卡中體現(xiàn)，造成月底績(jī)效考核時(shí)工作量仍然較大。 2020 年 7 月，車間根據(jù)企管部要求，完成車間工段長(zhǎng)以上管理人員通過 oa辦公網(wǎng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效卡簽卡、核卡等工作。為加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效管理工作，專項(xiàng)小組配合車間主任制定了關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)施辦法，并完善了各項(xiàng)管理措施，加強(qiáng)各級(jí)管理人員的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題。車間關(guān)鍵績(jī)效管理年度工作總結(jié) [5篇范文 ] 第一篇：車間關(guān)鍵績(jī)效管理年度工作總結(jié) 2020 年以來，保險(xiǎn)粉車間以 2020 年年度關(guān)鍵績(jī)效為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“聚焦主業(yè)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改革創(chuàng)新、做優(yōu)做強(qiáng)”的戰(zhàn)略方針，結(jié)合車間安全生產(chǎn)開展了分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將這一年來工作的開展情況總結(jié)如下： 2020年度關(guān)鍵績(jī)效管理開展情況 為確保保險(xiǎn)粉車間分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理工作順利開展、推進(jìn)，車間成立保險(xiǎn)粉車間分級(jí)分權(quán)關(guān)鍵績(jī)效管理專項(xiàng)小組，不斷完成關(guān)鍵績(jī)效考核制度。專項(xiàng)小組根據(jù)公司制定的目標(biāo)、生產(chǎn)中心下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合車間自身生產(chǎn)情況，制定了車間各級(jí)管理人員及崗位人員2020 年度關(guān)鍵績(jī)效卡，根據(jù)年度關(guān)鍵績(jī)效卡對(duì)任務(wù)進(jìn)行分解、整合，制定個(gè)人月度關(guān)鍵績(jī)效卡。 同時(shí)，專項(xiàng)小組收集、整理關(guān)鍵績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的各種問題，針對(duì)這些問題，專項(xiàng)小組召集各崗位工段長(zhǎng)進(jìn)行協(xié)商，提出解決方案，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效卡進(jìn)行重新梳理并改進(jìn)，使關(guān)鍵績(jī)效卡與員工日常工作內(nèi)容更契合。 3．重點(diǎn)分析關(guān)鍵績(jī)效開展過程中存在的問題或難點(diǎn)，提出改進(jìn)措施或建議 保險(xiǎn)粉車間部分工段有其獨(dú)有的小指標(biāo)考核，其考核方案也是區(qū)分員工工作好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。 部分指標(biāo)不切合工作實(shí)際。 車間相同崗位員工績(jī)效卡分?jǐn)?shù)沒有區(qū)分度。 績(jī)效考核缺乏總結(jié)。 關(guān)鍵績(jī)效考核中部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化。 造成以上問題的原因是部分崗位管理人員對(duì)關(guān)鍵績(jī)效管理認(rèn)知深度不夠，需加強(qiáng)績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，對(duì)管理人員主要是績(jī)效管理工具和技能培訓(xùn)，對(duì)員工主要是關(guān)鍵績(jī)效考核的認(rèn)知。如果各崗位人員不配合或缺乏相應(yīng)的技能，那么關(guān)鍵績(jī)效管理就成為擺設(shè)。有的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，評(píng)分結(jié)果大同小異。 隨著關(guān)鍵績(jī)效管理工作的持續(xù)推進(jìn)，車間關(guān)鍵績(jī)效專項(xiàng)小組將更不斷完善對(duì)各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效管理工作及考核體系，進(jìn)一步修訂鍵績(jī)效管理制度，做好各級(jí)人員實(shí)際工作與關(guān)鍵績(jī)效卡相一致，將保險(xiǎn)粉車間的關(guān)鍵績(jī)效管理更深入地落實(shí)到每一位員工。專項(xiàng)小組根據(jù)公司制定的目標(biāo)、生產(chǎn)中心下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合車間自身生產(chǎn)情況，制定了車間各級(jí)管理人員及崗位人員2020 關(guān)鍵績(jī)效卡，根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效卡對(duì)任務(wù)進(jìn)行分解、整合，制定個(gè)人月度關(guān)鍵績(jī)效卡。 同時(shí)，專項(xiàng)小組收集、整理關(guān)鍵績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的各種問題，針對(duì)這些問題，專項(xiàng)小組召集各崗位工段長(zhǎng)進(jìn)行協(xié)商，提出解決方案，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效卡進(jìn)行重新梳理并改進(jìn)，使關(guān)鍵績(jī)效卡與員工日常工作內(nèi)容更契合。 3．重點(diǎn)分析關(guān)鍵績(jī)效開展過程中存在的問題或難點(diǎn)，提出改進(jìn)措施或建議 保險(xiǎn)粉車間部分工段有其獨(dú)有的小指標(biāo)考核，其考核方案也是區(qū)分員 工工作好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。 部分指標(biāo)不切合工作實(shí)際。 車間相同崗位員工績(jī)效卡分?jǐn)?shù)沒有區(qū)分度。 績(jī)效考核缺乏總結(jié)。 關(guān)鍵績(jī)效考核中部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化。 造成以上問題的原因是部分崗位管理人員對(duì)關(guān)鍵績(jī)效管理認(rèn)知深度不夠，需加強(qiáng)績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，對(duì)管理人員主要是績(jī)效管理工具和技能培訓(xùn)，對(duì)員工主要是關(guān)鍵績(jī)效考核的認(rèn)知。如果各崗位人員不配合或缺乏相應(yīng)的技能，那么關(guān)鍵績(jī)效管理就成為擺設(shè)。有的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，評(píng)分結(jié)果大同小異。 隨著關(guān)鍵績(jī)效管理工作的持續(xù)推進(jìn)，車間關(guān)鍵績(jī)效專項(xiàng)小組將更不斷完善對(duì)各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效管理工作及考核體系，進(jìn)一步修訂鍵績(jī)效管理制度，做好各級(jí)人員實(shí)際工作與關(guān)鍵績(jī)效卡相一致，將保險(xiǎn)粉車間的關(guān)鍵績(jī)效管理更深入地落實(shí)到每一位員工。 KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)： （一）來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 這首先意味著，作為衡 量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 KPI 來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于， KPI 是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的 其它方面影響。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 （四） KPI是組織上下認(rèn)同的 KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。 KPI 所具備的特點(diǎn)，決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。 具體來看 KPI 有助于： （ 1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標(biāo)計(jì)劃來確定部門 /個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo) （ 2）監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程 （ 3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門 /個(gè)人。 當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的 KPI 體系后，可以： （ 1）把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來； （ 2）對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門 /個(gè)人的 KPI 輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展； （ 3）集中測(cè)量公司所需要的行為； （ 4）定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。 “魚骨圖”分析的主要步驟： （ 1）確定個(gè)人 /部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。 依據(jù)公司級(jí)的 KPI 逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的 KPI 體現(xiàn)出來，這個(gè) KPI 體現(xiàn)了員工對(duì)部門 /公司貢獻(xiàn)的大小。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。 圖 2： KPI 指標(biāo)提取總示意圖 （一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo) 在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。 圖 3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例 圖 4：戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例 （二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo) 在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。組織目標(biāo)要求（客戶滿意度高） 產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率 產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量 客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨準(zhǔn)確 價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù) 服務(wù)好提供安裝服務(wù) 交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí) （三）確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系 本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)系。 表 4：部門級(jí) KPI 指標(biāo)