【正文】 導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進(jìn)行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進(jìn)行合作。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進(jìn)而達(dá)成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。對新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調(diào)解員負(fù)責(zé)的調(diào)解進(jìn)程等。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機(jī)構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當(dāng)事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當(dāng)大的差異，但也存在不少共性: 各國勞動爭議調(diào)解普遍實行調(diào)解自愿原則，即通過當(dāng)事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當(dāng)事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強(qiáng)制執(zhí)行。美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁。獨(dú)立機(jī)構(gòu)調(diào)解、行政機(jī)構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨(dú)設(shè)立專門的調(diào)解組織。中央勞動委員會有制定、公布其實施細(xì)則和地方勞動委員會的實施細(xì)則的權(quán)限。勞動委員會是一個準(zhǔn)司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動行為的審查、以及救濟(jì)等。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成?！秳趧臃ㄔ悍ā返?7條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當(dāng)事人參加調(diào)解。調(diào)解程序的目的，一是促進(jìn)當(dāng)事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。德國勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。當(dāng)調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當(dāng)場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達(dá)也是整個調(diào)解程序過程中的各種時限的起點(diǎn)。如果國家調(diào)解官認(rèn)為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達(dá)臨時停工禁令。在進(jìn)入沖突談判之前，沖突通知必需送達(dá)對方和調(diào)解機(jī)構(gòu)。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負(fù)責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。因此，調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強(qiáng)制性仲裁來解決爭議糾紛。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準(zhǔn)備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調(diào)解員。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點(diǎn)。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點(diǎn)是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。在美國，調(diào)解是一個完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強(qiáng)加給那些不想調(diào)解的當(dāng)事人。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當(dāng)事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達(dá)成一項自愿的協(xié)議。 美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨(dú)立機(jī)構(gòu)。隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的建立，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機(jī)構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。第三