【正文】 能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色；二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)源泉。三、強(qiáng)化人力資源專業(yè)人員的能力摘要：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求當(dāng)前在美國企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。另一方面，報(bào)酬系統(tǒng)顯然同時(shí)為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價(jià)的回報(bào)。最后，報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶（直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工）都帶來類似的收益。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)則需要通過向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。最后，美國企業(yè)的人力資源管理部門還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來滿足他們的需要。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。其次，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)和人有關(guān)的業(yè)務(wù)新問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。首先，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶。在這方面，最近在美國的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)和全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨向，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。那么，人力資源管理職能還需要通過對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)碰到一些經(jīng)營難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決新問題的建議。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。準(zhǔn)確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份和直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。而到了90年代以后，美國企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步熟悉到了人的新問題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“有關(guān)人方面的新問題的專家”。在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。第三篇：分析美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變一方面使人力資源管理職能獲得了對(duì)企業(yè)通過人來進(jìn)行競爭的方式施加深刻影響的機(jī)會(huì)，而另一方面，與這種機(jī)遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和挑戰(zhàn)。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專才所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入到?jīng)Q策過程之中。企業(yè)的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能（事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)公司所進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87％的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分）。每一次即使是當(dāng)企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行非常微小的改變時(shí)，整個(gè)企業(yè)都必須出現(xiàn)變化。企業(yè)的人力資源管理者必須能夠?qū)@些所謂的最新人力資源技術(shù)在批判的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來益處的計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等被不斷地開發(fā)出來。其次，人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。由于在幾乎任何～家企業(yè)中，對(duì)決策的有效性都必須以錢為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以高層人力資源管理者必須能夠每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產(chǎn)生的貨幣影響。首先，人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。烏里奇教授在明確將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色的基礎(chǔ)上，同時(shí)也指出了，人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力基礎(chǔ)上具備一些新的能力。美國密歇根大學(xué)商學(xué)院德烏這就要求人力資源職能管理人員必須擁有并運(yùn)用他們所掌握的以下兩個(gè)方面的知識(shí)：一是人在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色；二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)源泉。三、強(qiáng)化人力資源專業(yè)人員的能力：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求當(dāng)前在美國企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。另一方面，報(bào)酬系統(tǒng)顯然同時(shí)為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價(jià)的回報(bào)。最后，報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶（直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工）都帶來類似的收益。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)則需要通過向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。最后，美國企業(yè)的人力資源管理部門還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來滿足他們的需要。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。其次，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。首先，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶。在這方面，最近在美國的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理一脈相承的新趨勢，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。那么，人力資源管理職能還需要通過對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問題的建議。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。自助服務(wù)系統(tǒng)除了降低成本以外，還有助于員工們把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門，同時(shí)它還與心理契約的這樣一種變化趨勢相吻合，即員工們希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)方面承擔(dān)起的更大責(zé)任。準(zhǔn)確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。而到了90年代以后，美國企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人的問題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問題的專家”。在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。第二篇：美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變20世紀(jì)90年代以來，美國的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。換言之，在我國的企業(yè)中，人力資源管理職能要想贏得尊重，就必須在一方面強(qiáng)化人力資源管理的知識(shí)和技術(shù)，另一方面增強(qiáng)缺乏經(jīng)營意識(shí)，增加與經(jīng)營部門的接觸。這是與我國企業(yè)缺乏足夠的市場化人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)用性的人力資源管理技術(shù)和工具是有直接關(guān)系的。第三，企業(yè)的人力資源管理者尤其是對(duì)企業(yè)的人力資源管理職能承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人必須是一個(gè)具有高素質(zhì)的人，他們不僅僅要具備人力資源管理的一些專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，同時(shí)還要掌握在企業(yè)中通過人力資源管理為企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢所必需的其他相關(guān)能力，包括變革管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等等。筆者認(rèn)為，中國企業(yè)在人力資源管理方面可以從美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變中所吸取的有益之處包括：第一，不僅在口頭上重視人力資源，更要通過企業(yè)的管理實(shí)踐真正將人力資源管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程之中。盡管中國與美國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段以及政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化和社會(huì)環(huán)境方面存在很大的差異，但是大多數(shù)中國企業(yè)都處在一個(gè)激烈的市場競爭環(huán)境之中，許多中國企業(yè)已經(jīng)或者即將面臨強(qiáng)大的國際競爭壓力，在這種情況下，如何通過人來達(dá)到快速創(chuàng)新、降低成本、為客戶提高更完美服務(wù)的目的同樣是中國企業(yè)的一種最為迫切的需求。最后，美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變不可避免地對(duì)企業(yè)中的人力資源管理專業(yè)人員尤其是企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的高層管理人員提出了新的挑戰(zhàn)，他們必須學(xué)習(xí)為有效地承擔(dān)新的角色所必需的一些新的能力和技術(shù)。美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的核心是從被動(dòng)的戰(zhàn)略執(zhí)行者甚至簡單的人事行政業(yè)務(wù)管理者，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策過程的參與者、戰(zhàn)略的執(zhí)行者以及業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。新的人力資源職能必須由這樣一些人來承擔(dān)，這些人把他們自己看成是一種只不過正好是在人力資源領(lǐng)域中工作的經(jīng)營人員而已，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)要求其它領(lǐng)域也作出相應(yīng)的改變。最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。其中的某些計(jì)劃可能還是有一些價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實(shí)踐可能不過