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園林景觀方案設(shè)計要點-文庫吧資料

2024-10-14 00:34本頁面
  

【正文】 ,按照低挖高堆的方式來整理土地的,進(jìn)行規(guī)劃全園。場地現(xiàn)狀分析根據(jù)對方提供的規(guī)劃設(shè)計條件,公園的用地面積約為 1200平方米(不包括公園 門口專用停車場 , 東至建設(shè)局辦公用地, 西至文化館用地, 整個用地比較完整。六、鋪裝設(shè)計根據(jù)功能不同,結(jié)合建筑外觀,采用不同的鋪裝形式:主要有青石板、條形廣場磚、木質(zhì)鋪裝、卵石步道等。突出景觀美校園環(huán)境應(yīng)當(dāng)是滿目蒼翠、鮮花盛開,以宜人的景觀來消除了學(xué)子們的各種壓力。校園內(nèi)的休閑綠地設(shè)計在滿足基本功能的前提下,易簡不易繁,易樸素大方、色彩明快、構(gòu)思巧妙,從造價上來說也比較經(jīng)濟,可行性強。種植設(shè)計主要配以適宜淄博地區(qū)的常用景觀植物,植物的種植隨地形、位置的變化而變化,通過植物來營造不同的自然空間,盡可能做到四季有景、令人過目不忘。形成特色的植物群落景觀。五、景觀設(shè)計說明:與環(huán)境景觀相協(xié)調(diào),反映園林景觀的主題思想,做到適地適樹。設(shè)計中盡量做到景觀與功能相結(jié)合、相統(tǒng)一,既要考慮景觀小品的實際功用,又要滿足人們的審美要求;針對空間使用者的不同,空間尺度也有所不同。設(shè)計中采用以鄉(xiāng)土樹種為主的多物種生態(tài)原則,盡可能多的布置多物種的植物群落,從而達(dá)到最佳的滯塵、降溫、增加濕度、凈化空氣、吸收噪音、美化環(huán)境的作用。隨著社會的進(jìn)步,對于綠地的生態(tài)的理解,也在一步步地加深起來。注重“以人為本”,強調(diào)環(huán)境的整體和諧,使景觀的觀賞性與功能性得到最大限度的相互統(tǒng)一。園內(nèi)樹種豐富,并掛牌標(biāo)明樹種的名稱、特性、原產(chǎn)地等,使整個校園成為普及生物學(xué)知識的園地。其布局形式與建筑相協(xié)調(diào),為方便師生通行,多采取規(guī)則式布置。該設(shè)計主要以規(guī)整式布局為主,在游園以及主樓后部林區(qū)采用自然式布局,做到規(guī)整與自然式相結(jié)合,在山水之間為學(xué)生提良好的學(xué)習(xí)環(huán)境?!币誀I造文化氛圍為指導(dǎo)思想,創(chuàng)造最適學(xué)生們學(xué)習(xí)、游戲和進(jìn)行體育鍛煉的學(xué)習(xí)生活空間。二、規(guī)劃依據(jù)、規(guī)定。事后通過客戶反饋和跟蹤對比分析得知,目前該方案的推行雖然仍存在一些問題,但總體上已取得較明顯的效果,并有利的推動人力資源管理其他工作的開展。為此,推行方案時,我們始終強調(diào),方案制度、原則是死的,操作形式允許有適度的自主權(quán),具體表現(xiàn)在推行管理例會制時,鼓勵各部門創(chuàng)新形式,使效果最大化;個人績效考核表中,目標(biāo)值和計算方法可根據(jù)打分情況作適度的調(diào)整等。通過充分溝通與反饋,不僅樹立了顧問的專業(yè)形象,更幫助HR管理者贏得更多的理解和支持,便于方案的有效貫徹和執(zhí)行。第二點:開展“全民總動員”,幫助HR管理者贏取“民心”為幫助客戶HR管理者贏得盡可能多的理解和支持,我們始終將“充分溝通與反饋”這一原則貫穿整個方案實施過程中。即使項目組撤出企業(yè),客戶自己的HR管理隊伍也有能力繼續(xù)推行和完善方案。光有一套“切實可行”的方案還不夠,如何讓方案能從“切實可行”實現(xiàn)到“行之有效”的跨越則是大家共同關(guān)注的話題。根據(jù)我們的綜合分析,我們認(rèn)為部門GS目標(biāo)變動不大,個人GS目標(biāo)因上面政策的頻繁變動,很難設(shè)定或很難實現(xiàn),建議取消GS考核項。第二套方案經(jīng)與客戶中層協(xié)商時最終也決定:PASS。主要是兩點原因,一是高層反映企業(yè)沒有明晰的戰(zhàn)略目標(biāo),受各種因素的限制,短期內(nèi)也很難制定,二是該企業(yè)財務(wù)指標(biāo)很少,只有內(nèi)部虛擬利潤,財務(wù)部功能也不全,只承擔(dān)基礎(chǔ)管理工作,如稽核等。接著根據(jù)客戶的要求,我們提供了3套參考方案:BSC法(平衡積分卡),KPI+GS方案(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)+目標(biāo)任務(wù)書),KPI+CPI+評價指標(biāo)(工作態(tài)度與能力)。我們發(fā)現(xiàn)客戶比較注重方案的可操作性和有效性,主要通過新考核方案的實施將業(yè)績壓力分解到每個人身上,減輕高中層管理者的壓力,確保完成基本業(yè)績?nèi)蝿?wù),同時帶動基層管理人員在適度壓力下盡快成長,提升管理能力,為關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考依據(jù)。針對以上問題,首先要怎樣設(shè)計一套“切實可行”的績效考核方案呢?首先我們通過前期充分的訪談與調(diào)研分析,掌握了該企業(yè)各部門業(yè)務(wù)及人員特點和原有績效考核方案。由于缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略主線,主營業(yè)務(wù)相同的部門卻各自為營,差異性較大,具體表現(xiàn)在人員無序擴張、經(jīng)營側(cè)重點不一、經(jīng)營策略變動頻繁等突出問題,市場職能部門為此常常束手無策。l 按理:某大型電信運營企業(yè)旗下分公司,在同行業(yè)一直保持市場占有率領(lǐng)先地位。為了讓讀者能更直觀的思考和理解本文的觀點和問題解決思路、方法,并從中受益。而“溝通與反饋”這種方法始終貫穿于績效計劃、績效評估、績效考核、績效面談、績效輔導(dǎo)、考核成果應(yīng)用全過程管理中。過于關(guān)注“技術(shù)”因素,忽視“人為”因素。解決以上兩類問題的思路是客戶充分了解績效考核各階段的目標(biāo)和側(cè)重點,同時通過充分宣導(dǎo),統(tǒng)一各層員工期望導(dǎo)向。第二類,多數(shù)咨詢公司未能真正把握客戶最緊迫、最關(guān)鍵的需求,而是按通行或相對科學(xué)方案套用,以期解決所有問題。這就可能導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效考核,從而使績效考核誤入歧途。績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向是多樣化的,有“將薪酬與績效結(jié)合”“檢查工作完成情況”“培養(yǎng)員工的能力”“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”“確定培訓(xùn)需求”“改變企業(yè)的組織文化”等諸多目標(biāo)。造成這種現(xiàn)象的一個表層原因是HR管理者隨波逐流或管理咨詢公司投其所好,未能真正設(shè)定“基于現(xiàn)實,又高于現(xiàn)實”的實操性或過渡性方案;那么深層次的原因又是什么呢?分兩類情況進(jìn)行分析。倏不知,平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法??冃Э己朔椒ā俺缧旅耐狻保己朔桨父母镥e位或過于激進(jìn),忽視“軟著陸”。
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