員工考核表-文庫吧資料
2024-10-13 11:52本頁面
【正文】 公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等；（３）新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術質量問題；（４）引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；（５）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；（６）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線。（３）通過秘密渠道引進的技術、設備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。主要包括：（１）經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。２．保密范圍和密級劃分２．１密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。第四條 目的：為確保公司的技術、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正。２．３見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。試用期原則上為三個月。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的１０％和５％，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的５％，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。２．１ 季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。公司員工考核制度范本一、員工考核管理規(guī)定第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。第十七條 考核表內(nèi)容的查閱管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。，保存 10 年。第十五條 獎勵參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵?？己嗽u語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。第十二條 調動調配管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。評語等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。，做出最終評語。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。、級別上高于第一次考核者。原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。第八條 評定者與評定階段，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。連續(xù)工作年限包括臨時、試用期。：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關人員意見之后決定。就是參照職能標準，對員工在一定時間內(nèi)所承擔職務的能力進行評定。潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。第二章 員工考核的標準第三條 員工考核必須把握的能力員工考核把握并測評的能力是與職務相當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。第二條 考核的作用員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。對成效達成的方式也需加以評述，著重
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