5人力資源專員工作總結(jié)-文庫吧資料
2024-09-11 17:42本頁面
【正文】 在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。 配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。其他協(xié)會活動頻率較低。籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。 成立興趣協(xié)會。 新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。 20xx 年共組織新員工入職培訓 6 次，參與人員共 48 人。 新員工入職培訓主要由三部分組成。hr 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。主要形式為：新員工發(fā)言：主要 第 7 頁 共 13 頁 包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面 。 員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。入職一周內(nèi)，伙伴將引導您 or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施 。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下： 落實和優(yōu)化伙伴制度。 三、培訓工作總結(jié)。 （ 2）完善公司制度，盡可能的人性化 。確定 第 6 頁 共 13 頁 offer 時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。 改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。 7%，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部 分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。被動離職占 37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。 76%。 （ 3）各部門離職率分析。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。今年公司新入職員工 48 人，目前已 第 5 頁 共 13 頁 離職 12 人，年度新員工的離職率為 25%。 離職率分析。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。 內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。 以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為 207 人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比 42%和 40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比 18%，差距很大。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘 。 9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。 招聘渠道分析。 38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不 上公司的快節(jié)奏。錄用入職人數(shù)為 52人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合
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