【正文】 年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定： 年終發(fā)放獎(jiǎng)金額 =全年獎(jiǎng)金額－已發(fā)獎(jiǎng)金額 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 16/1/2023PAGE 51 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 行政級(jí)別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價(jià)值大小職稱高低職務(wù)高低學(xué)歷高低工齡長(zhǎng)短崗齡長(zhǎng)短問：您認(rèn)為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實(shí)際上每月已劃撥到個(gè)人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。當(dāng)年實(shí)際完成往年貸款回收額為 780萬，完成公司下達(dá)指標(biāo)的 600%，按考核指標(biāo)計(jì)算僅超額部分可提成（ 780－ 130） 18117萬 某部門指標(biāo)完成情況 當(dāng)年公司對(duì)其實(shí)際兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金總額為 實(shí)際兌現(xiàn) 調(diào)查反映 考核指標(biāo)制定 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡 平衡兌現(xiàn) 目標(biāo)責(zé)任考核 年終考核不要再吃大鍋飯，而且應(yīng)該兌現(xiàn)，我們收貸情況很好，但現(xiàn)在不敢再收了，否則，明年的任務(wù)更高，鞭打快牛。缺點(diǎn)：管理者獲得信息時(shí)損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn)：設(shè)計(jì)指標(biāo)還好說，公司主要是還缺個(gè)監(jiān)管部門，隨時(shí)檢查指標(biāo)的落實(shí)情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實(shí)了，就太晚了。組織必須知道通過績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有 ％的管理人員了解信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計(jì)財(cái)部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ 信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績(jī)效考評(píng) 有 無 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級(jí)分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價(jià)還價(jià)過程，此舉將造成利益團(tuán)體之爭(zhēng)，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī) 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 各部門提交下年度計(jì)劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對(duì)未來的預(yù)測(cè) 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對(duì)量，沒有考慮部門對(duì)公司資源的使用效率 部分部門在報(bào)計(jì)劃時(shí)就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價(jià)的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo) 沒有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒有考慮各部門職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標(biāo)的制定存在討價(jià)還價(jià)、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵(lì)效用嚴(yán)重弱化考核指標(biāo)過細(xì)，造成操作不便考核指標(biāo)缺乏部門間業(yè)務(wù)的銜接性，導(dǎo)致各部門只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點(diǎn)，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開展對(duì)公司的影響考核目標(biāo)長(zhǎng)期保持不動(dòng)，未能進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 領(lǐng)導(dǎo)的反作用 各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo) 再次加大所分管部門制定的計(jì)劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵(lì)效果遞減 形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體 不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大 部門 收益 個(gè)人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn) 考核指標(biāo)的制定之時(shí)，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒問題 誰也不把實(shí)際情況上報(bào)，誰說實(shí)話誰感到不公 考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：統(tǒng)一由上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的 50% 民主評(píng)議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：公司目標(biāo)辦實(shí)施考核 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：本部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 民主評(píng)議：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨(dú)立的考核小組 考核目標(biāo)辦 計(jì)財(cái)部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 .... .16/1/2023PAGE 36 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核重點(diǎn) —— 目標(biāo)責(zé)任制 由計(jì)財(cái)部、人事部人員組成。 16/1/2023PAGE 35 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計(jì)監(jiān)察部 考核對(duì)象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險(xiǎn)能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險(xiǎn)能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（ 30%），民主評(píng)議（ 30%）目標(biāo)責(zé)任制考核（ 40%） ? 填寫年度考核登記表、民主評(píng)議表和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表，被考核者在本考核組述職 ? 信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報(bào)公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時(shí)間和成本，如果對(duì)此缺乏深刻認(rèn)識(shí)將導(dǎo)致 “招人之時(shí)無人來，用人之時(shí)無人上 ”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來源：調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 16/1/2023PAGE 28 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 同時(shí)招聘對(duì)象來源的局限性，令實(shí)現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大 信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 內(nèi)部招聘：競(jìng)聘上崗 外部招聘：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)、雇員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)、隨機(jī)求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學(xué)人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對(duì)招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外信托 以本省院校學(xué)生為主，外地本科生無法解決戶口。信托法 187。 16/1/2023PAGE 25 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營(yíng)銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場(chǎng)，提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場(chǎng)運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場(chǎng) 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持 近年來信托抓住證券市場(chǎng)這一難得的市場(chǎng)機(jī)遇，主要從事一級(jí)市場(chǎng)申購(gòu)，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對(duì)資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬于行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對(duì)承擔(dān)人的能力要求不一，需要對(duì)人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對(duì)新知識(shí)的掌握速度、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時(shí)更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn) 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 19 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 人才的不合理流動(dòng)增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時(shí)沒有淘汰機(jī)制。整天在爭(zhēng)他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任 問：在信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 8 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長(zhǎng)期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對(duì)客戶缺乏服務(wù)意識(shí)，部門之間也無相互服務(wù)觀念 設(shè)立過多管理層級(jí)，信息傳輸緩慢、不暢，上下級(jí)有效溝通少，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí) 追求權(quán)力和個(gè)人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對(duì)下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評(píng)價(jià)等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失考核不合理，造成各部門（或個(gè)人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識(shí)弱，對(duì)市場(chǎng)的調(diào)整、潛在危機(jī)防范意識(shí)不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務(wù)骨干中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識(shí)弱，缺乏危機(jī)感 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認(rèn)為影響信托長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面 ？ 16/1/2023PAGE 9 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 人事檔案 職稱評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 16/1/2023PAGE 10 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 編寫工作描述和工作說明書