【正文】 績(jī)效結(jié)果掛鉤。216。44年終獎(jiǎng)發(fā)放方法216。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。 利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 41固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整216。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次?；鶎庸?→ 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅(jiān)層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分40員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整216。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi) “人事考核 ” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。任職資格等級(jí)晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升39員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整216。 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低?？己苏{(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整工資總額調(diào)整員工工資水平調(diào)整37員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整216。35整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)36通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資 =浮動(dòng)薪點(diǎn)值 *員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值 =月度浮動(dòng)工資總額 /∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。216。 浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取 1。 216。 固定工資計(jì)算某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 7： 3的員工，工資減少幅度在 12% 和 17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 3： 7的員工，工資下降幅度在 32% 和 39% 之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7： 3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3： 732固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)216。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時(shí)當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有提高，但提高幅度不一樣。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 +浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 =100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占 70% ，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 30% ；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占 60% ，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%216。 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。216。27月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定工資浮動(dòng)工資?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)28月工資結(jié)構(gòu)216。 工資計(jì)提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。25工資總額216。浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 +（實(shí)際銷售收入 ― 計(jì)劃銷售收入） *工資計(jì)提比例23工資總額（工資額度的確定）年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月度實(shí)際工資總額浮動(dòng)工資總額固定工資總額24工資總額（工資額度的確定）浮動(dòng)工資總額固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。216。 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度12121212121212121212121212121212121212121212