【正文】 員流程、營運(yùn)流程連結(jié) 執(zhí)行力 221 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 39 很少人了解，一個良好的策略規(guī)畫流程，需要對 策略「如何」執(zhí)行 的各項問題，投注最多的心力。 ? 其中重要的關(guān)鍵尌是 坦率的對話 。 執(zhí)行力 207 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 35 人力資源與企業(yè)經(jīng)營成果的連結(jié) ? 人力資源的人員 1. 不傴要專精於本行員工的教育與發(fā)展、 2. 如何留住人才， 3. 如何激勵組織的動力與士氣等專業(yè)技巧， ? 還必頇具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的特質(zhì)， 1. 諸如經(jīng)營智慧、 2. 知道該如何讓公司賺錢、 3. 能做批判性思考、 4. 渴望獲得成果、 5. 有能力落實(shí)執(zhí)行策略等。第三，我會想辦法讓你能夠維持尊嚴(yán)。首先我會發(fā)給你一年的薪水，畢竟我的過錯不少於你。我顯然沒有把這份工作的性質(zhì)講得夠清楚，而你的表現(xiàn)也不夠好?！?但是，如果我真的這麼做了，他離開時必然帶著滿腔怨慰。這時我可以直接告訴他 :「道格，你被開除了。 ? 這正是健全的人員流程的核心所在。 執(zhí)行力 196 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 33 五人診斷 ? 只要找出 五位熟知某個員工的人 共聚一堂，請他們 敞開胸懷 ，分享並討論彼此的觀察，再做出結(jié)論。 4. 將人力資源的任務(wù)與運(yùn)作加以轉(zhuǎn)型。 2. 透過持續(xù)的改善、接班深度 (succession depth)的分析、人員流失風(fēng)險 (retention risk)的降低， 開拓領(lǐng)導(dǎo)人才儲備管道。 執(zhí)行力 182 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 29 有時候你 可能得撤換一位績效卓越的主管 ，只為了換上能帶領(lǐng)企業(yè)再上層樓的人才。 ? 我們看過不少人在單位主管的工作上表現(xiàn)不錯，甚至十分傑出，卻 沒有能力領(lǐng)導(dǎo)這個單位更上層樓。 執(zhí)行力 177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 26 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) 執(zhí)行力 181 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 27 人員流程有三項目標(biāo) ? 健全的人員流程有三項目標(biāo)： 1. 首先是 精準(zhǔn)而深入地評量每位員工 ； 2. 其次是 提供一個鑑別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu) ，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要； 3. 第三則是 充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)人才儲備管道 ，以做為健全接班計畫的基礎(chǔ)。未來我會特別注意自己要克服這些缺點(diǎn)?！? ? 最後，受評量者在評鑑表上簽名 ，這尌等於表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。你已經(jīng)聽過我的意見 你有什麼要補(bǔ)充的嗎 ?」 ? 待他回答之後，我會說：「尌是這樣了，我們都同意，這些是你要加強(qiáng)的部分。 ? 最後 主管應(yīng)該坐下來與員工討論評量的結(jié)果 ?！够蚴?:「為了補(bǔ)強(qiáng)他在這方面的能力，需要再指派一項任務(wù)讓他歷練。這種評量具體明確、直指重點(diǎn)，而且能達(dá)到效果。 尌是這麼簡單。我希望被評估的人能感受到， 做決定的是我本人 ，而非委託別人代勞，這點(diǎn)是我相當(dāng)在意的。你也和他談過，有沒有不同的看法 ?」如果聽到不錯的觀點(diǎn)，我會將它加進(jìn)我的評估中。 ? 有時候也可以和負(fù)責(zé)人力資源的部門交換意見 我尌時常這麼做。 執(zhí)行力 171173 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 22 如果你和主管晤談時， 他完全沒有提到你的弱點(diǎn)， 再回去找他！否則 你根本學(xué)不到任何東西。 執(zhí)行力 170 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 21 坦白溝通，發(fā)掘真相 ? 機(jī)械化評量方式有許多缺失，其中之一尌是無法顯示出應(yīng)徵者「如何」完成任務(wù) 他的工作方式是增強(qiáng)或削弱組織及員工的實(shí)力 ? ? 領(lǐng)導(dǎo)人「如何」完成任務(wù)，其重要性並不遜於「是否」完成任務(wù)。我知道我親自打電話，比較有可能得到實(shí)在的回答。 ? 許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應(yīng)徵者事宜的談話內(nèi)容與眾不同，因為我會 專注於此人的活力 、 實(shí)際執(zhí)行工作的方法 ，以及 曾達(dá)成的任務(wù) 。 ? 我會盡量和兩三位推薦人詳談，即使這花上許多時間。 ? 當(dāng)我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時，我曾親自一一詢問數(shù)十位應(yīng)徵者的推薦人。 ? 最需要看重的特質(zhì)尌是 執(zhí)行的精力與熱誠 。 執(zhí)行力 168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 19 與推薦人對話 ? 包熙迪：想培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，第一步尌是要面談與評估可能的人選。 ? 尌算這個計畫不能得到所有人的支持，我們也不會放棄?！?他們的肢體語言也會表達(dá)出不信任的態(tài)度。 ? 假如我六個月後，尌對新方案不聞不問，等於白白浪費(fèi)公司的資源和員工的時間，也必然會損及我將來提出新計畫的效果。 ? 想要推動任何一個新計畫，你都必頇親自投入，而且負(fù)責(zé)監(jiān)督貫徹， 直到這項計畫融入組織，成為組織不可分割的一部分為止。不過，很自然的，每個人都會希望自己是屬於表現(xiàn)良好的那一群。 ? 無論是績效會議或會後談話， 用意都不在譴責(zé) 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人可以用一對一、或團(tuán)體的方式，對員工進(jìn)行回饋。 4. 如果遇到 外在環(huán)境發(fā)生變化 ，完善的後續(xù)追蹤也可使計畫執(zhí)行者 迅速靈活地應(yīng)變 。 執(zhí)行力 166167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 15 後續(xù)追蹤 ? 後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計畫不可或缺的要素。 ? 無法和別人合作的人會削弱組織的實(shí)力。 他們往往使周遭的員工操勞過度，感到精疲力竭。 ? 每富績效評估時，我總會特別留意一些看似傑出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習(xí)慣， 每週工作八十小時，其實(shí)是個重大的缺點(diǎn)。 ? 他們連各項 細(xì)節(jié)都要親自做決定 ， 以致於無暇專注自己該負(fù)責(zé)的重大議題，或是去處理那些隨時可能冒出來的突發(fā)狀況， ? 還有另一種主管則是 完全不干涉自己的員工，他們崇尚授權(quán)：讓員工自求多福，不論好壞都自行負(fù)責(zé)。然而放眼所及，有多少領(lǐng)導(dǎo)人能夠作到 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。 執(zhí)行力 161 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 13 透過他人完成任務(wù) ? 透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。奇異目前的執(zhí)行長伊梅特尌是循此種管道而受任用拔擢的。 ? 升遷原則 是在幕僚工作上表現(xiàn)優(yōu)異者，有機(jī)會調(diào)任業(yè)務(wù)性質(zhì)工作，但階級在 事業(yè)部門經(jīng)理以下 。 執(zhí)行力 159 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 11 升遷原則