【正文】 6 各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員 9 領(lǐng)導(dǎo)力與有效激勵(lì) 6 各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員 10 工作分析與職務(wù)最佳化 6 各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員 11 人事考核晉升制度 6 總經(jīng)辦、部門經(jīng)理、人事行政、財(cái)務(wù) 合計(jì) 72 42 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)； 輔導(dǎo)費(fèi)用及支付方式： 略 。根據(jù)員工級(jí)別的高中低，工資結(jié)構(gòu)各有不同，級(jí)別越高，獎(jiǎng)金占總工資比重越高 —— 這有利于調(diào)動(dòng)中高層員工的積極性。 ? (2)、績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目顧問(wèn)使用國(guó)際通行的要素計(jì)點(diǎn)法，對(duì)公司所有職位進(jìn)行了背對(duì)背職位評(píng)價(jià)，依據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定各職位的相對(duì)價(jià)值和薪等。薪酬激勵(lì)的確定如下： ? (1)、基本工資。 ? 湖南 YXK科技有限公司屬汽車行業(yè)，職能部門考核指標(biāo)的量化一直是一個(gè)困繞，我們的項(xiàng)目顧問(wèn)為其建立了直線考核制，而不是目前熱炒的“ 360度考核”，即由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的業(yè)績(jī)考核，上下級(jí)簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，并確定工作計(jì)劃?？己斯べY為： 原工資 10％ +崗位目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)， 其中的崗位目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)在方案中加以規(guī)定，各級(jí)別有所不同，但都能達(dá)到原工資的一半。 37 ； ? 深圳 GH技術(shù)有限公司是中外合資高科技企業(yè)是從事液晶顯示器及液晶顯示模塊的專業(yè)生產(chǎn)廠家產(chǎn)值近億元，總資產(chǎn) 8000萬(wàn)元。 點(diǎn)評(píng)： 考核方法錯(cuò)誤：僅僅“面談”和優(yōu)中差的打分是不客觀的，主觀性過(guò)強(qiáng)； 行政部門只應(yīng)統(tǒng)籌，考核應(yīng)由其下一級(jí)“顧客”、橫向部門、上級(jí)進(jìn)行。其員工是計(jì)時(shí)工資。 ? B公司為電子企業(yè)，想試行目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)。聲勢(shì)浩大，企業(yè)約 1200人，各部門也很配合，做了很多表單，考核時(shí)采用面談的方法，員工回答的結(jié)果和和平時(shí)的表現(xiàn)（按優(yōu)、中、差評(píng)估）作為考評(píng)結(jié)果。 ◆薪資總額 其他部份 (相對(duì)固定 )=職等薪資 + 績(jī)效薪資 ◆職等薪資與績(jī)效薪資的比例依據(jù)崗位不同 類別和職務(wù)高低有所區(qū)別 （案例分享三） ◆職等薪資相對(duì)固定不變，績(jī)效薪資部份上 下浮動(dòng)，浮動(dòng)的比例依據(jù)崗位不同類別和 職務(wù)高低有所區(qū)別 34 (6)、考核與薪酬管理。 因此某個(gè)干部如果獎(jiǎng)金越高，則只是表示說(shuō)他對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，公司在他那里“賺”得越多 ! 32 (6)、考核與薪酬管理。 ? “客觀獨(dú)立”原則： 除非不得已，指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和考核不要由自己部門作出。 ? “震撼力”原則： 浮動(dòng)工資震撼力：浮動(dòng)工資占個(gè)人總收入的比例必須是一半以上或接近一半，這才會(huì)有震撼力。 ●恩：浮動(dòng)中的崗位目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)則是對(duì)推行目標(biāo)責(zé)任制的一種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)人每個(gè)月的表現(xiàn)都記在《平衡記分卡》上，月初 5日前就可以知道上個(gè)月的工資。分層負(fù)責(zé)的原則：廠長(zhǎng)為了協(xié)調(diào)其屬下主管間的工作，有權(quán)設(shè)定其部下主管的考核指標(biāo)，哪怕某些指標(biāo)可能與分廠以外的環(huán)節(jié)毫無(wú)關(guān)系。 ? 完全責(zé)任與分層負(fù)責(zé)原則：一個(gè)部門的主管必須對(duì)其所轄范圍負(fù)完全責(zé)任。 ? 終端考核原則：一個(gè)部門或崗位的存在，它總是在為下一個(gè)環(huán)節(jié)服務(wù)，因此 從終端，從下一個(gè)環(huán)節(jié)去考核它是必然的策略。發(fā)生5次以上全月無(wú)考評(píng)工資10% 制造部經(jīng)理7 欠貨跟蹤及原因落實(shí)100% 1項(xiàng)跟蹤落實(shí)不到位扣10分，每月超過(guò)6項(xiàng)欠貨未及時(shí)跟蹤到位，全扣10% 制造部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部8 產(chǎn)量完成率 98% 每降低0．5 ％扣10分，產(chǎn) 量完成率低于94％，此項(xiàng)全扣10%9 上級(jí)交辦任務(wù)完成情況100% 1項(xiàng)未完成或完成不徹底扣10分 10% 副總經(jīng)理29 (3)、 量化考評(píng)項(xiàng)目與指標(biāo) (6)； ? 物料員考核表 (范本 ) ? 注意考核單位或考核人 序號(hào) 考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 加扣分方式(考核方式) 比重(100 ％) 考核人或考核單位 備注1 物料與生產(chǎn)計(jì)劃的配套性100% 每發(fā)生1起物料與生產(chǎn)計(jì)劃不配套事故扣10分，影響出貨扣20 分25% 制造部經(jīng)理2 庫(kù)存資金積壓 X X 超過(guò)X X元，扣X X 元。每個(gè)月超過(guò)3項(xiàng)上級(jí)交辦任務(wù)未完成或完成不徹底，此項(xiàng)全扣10% 副總經(jīng)理 (續(xù)表)28 (3)、 量化考評(píng)項(xiàng)目與指標(biāo) (6)； ? 生產(chǎn)計(jì)劃員考核表 (范本 ) ? 對(duì)目標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行量化 序號(hào) 考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 加扣分方式(考核方式) 比重(100 ％)考核人或考核單位1 下錯(cuò)單 0% 每下錯(cuò)1次計(jì)劃單扣10分，扣分無(wú)底限 20% 制造部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部2 交期達(dá)成率 98% 每降低0．5 ％扣10分，交期達(dá)成率低于94％，此項(xiàng)全扣20% 業(yè)務(wù)部、制造部經(jīng)理3 生產(chǎn)計(jì)劃漏項(xiàng) 0% 每下漏1項(xiàng)扣10分。工程完成后組織相關(guān)人員評(píng)審，通過(guò)得分，不通過(guò)按比例計(jì)分10% 副總經(jīng)理8 技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃及完成率98% 未制定技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃或計(jì)劃不全面、空洞全扣。超過(guò)3％的BOM不準(zhǔn)確，此項(xiàng)全扣10% 業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、供應(yīng)部各部門在使用過(guò)程中對(duì)檢驗(yàn)工程部BOM的準(zhǔn)確度2 設(shè)備維修計(jì)劃及執(zhí)行度100% 10% 總經(jīng)理 每月28日前須制定下月的設(shè)備維修計(jì)劃4 BOM準(zhǔn)確度 100%27 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標(biāo)的策劃； ? 技術(shù)部經(jīng)理考核表（范本） 序號(hào) 考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 加扣分方式(考核方式) 比重(100%)考核人或考核單位 備注6 模具設(shè)備改進(jìn)據(jù)工藝流程改造配套實(shí)施改進(jìn)項(xiàng)目要求須改進(jìn)的模具設(shè)備查實(shí)是否按要求完成。計(jì)劃執(zhí)行度每降低1％扣10分3 工藝文件齊全率99% 每降低1％，扣10分 10% 行政部5 工藝流程改造按立項(xiàng)要求按年度工藝流程項(xiàng)目逐月考核完成狀況，據(jù)目標(biāo)項(xiàng)和完成情況比較進(jìn)行獎(jiǎng)罰。低于99 %此項(xiàng)全扣 10%總經(jīng)理助理6 培訓(xùn)工作 98%按培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行并保證98%考試合格，低1%扣10 分，增% 獎(jiǎng)10分。計(jì)劃質(zhì)量成本總和 X 100 % 。 ? 定崗的多少要考慮到管理的幅度（一個(gè)管理人員管多少人），也要考慮管理成本。 并不是每件細(xì)小的事情都去考核，應(yīng)該選取 KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) )進(jìn)行 ,即選區(qū)那些至關(guān)重要的崗位職責(zé)去考核 ,這就要進(jìn)行工作崗位分析，優(yōu)化原來(lái)已有的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。這樣既能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，又能塑造個(gè)人業(yè)績(jī)。定得過(guò)低，體現(xiàn)不到激勵(lì)的作用；定得過(guò)高，因?yàn)楹茈y達(dá)到，員工的抵觸情緒過(guò)大，或者起到負(fù)面影響，人們不相信考核方案，客觀上造成了要降低其工資的局面，導(dǎo)致最后很難收拾。 考評(píng)指引； 進(jìn)行考評(píng)。 14 目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的方案： ?成功的績(jī)效評(píng)估與不理想的績(jī)效評(píng)估只有一念之差 15 （ 1） ； ? 目標(biāo)管理與績(jī)效考核包括四項(xiàng)內(nèi)容： 籌備 實(shí)施 反饋 管理和 運(yùn)用 16 （ 2） ； ? 考核流程：籌備 成立 推動(dòng)小組 培養(yǎng) 人員 收集資料 建立 考核系統(tǒng) 提交 方案 選擇考核方法； 確定和管理考核目標(biāo)指標(biāo)； 與薪酬調(diào)整的結(jié)合方式； 確定考核周期； 編制考核手冊(cè)； 目標(biāo)管理與績(jī)效考核溝通到下層 目標(biāo)管理與績(jī)效考核的培訓(xùn)：知識(shí)和技能