【正文】 。 精品 資 料網(wǎng) （三）選擇過(guò)程 被招聘者初步面試 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià) 選擇測(cè)試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用 精品 資 料網(wǎng) （四）提高面試效果應(yīng)注意的問(wèn)題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問(wèn)項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問(wèn)題上，不涉及與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題 （ 3）能夠通過(guò)測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過(guò)面試去評(píng)價(jià) （ 4）對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問(wèn)題。 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。以小型化的方式對(duì)工作進(jìn)行模擬以測(cè)試人的能力的方法。即梅耶斯 布里格斯人格類(lèi)型測(cè)試。主要包括語(yǔ)言理解能力、數(shù)量能力、推理能力三個(gè)方面。 精品 資 料網(wǎng) （二）選擇的方法 面試。以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個(gè)單獨(dú)的概念。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強(qiáng)，效果也就越大、越好。 效用。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適用于其它情況的程度。 測(cè)試手段的有效性，即測(cè)試績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)程度。 （ 3）影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 2）不利于組織的穩(wěn)定。 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 精品 資 料網(wǎng) 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)的影響： （ 1）增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。 （ 2）招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 吸引高績(jī)效員工 概念：高績(jī)效員工是一種稀缺資源。即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要的人才。 精品 資 料網(wǎng) （二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 精品 資 料網(wǎng) 一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 （一）勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng) （二）行業(yè)就業(yè) /失業(yè)率 （三）報(bào)酬：市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 （四）企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 （五）地理位置 （六）企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個(gè)人發(fā)展空間 精品 資 料網(wǎng) 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性（一視同仁還是先后有別） 外部競(jìng)爭(zhēng)性（市場(chǎng)薪酬水平一致性） 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部晉升還是外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長(zhǎng) 培訓(xùn)與激勵(lì) 培訓(xùn)與晉升 精品 資 料網(wǎng) 三、招聘來(lái)源 （一）內(nèi)部招聘 （ 1）能招募到大量自己了解的員工； （ 2）員工對(duì)組織也非常了解，可降低招聘新人產(chǎn)生的過(guò)高預(yù)期； （ 3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。這一階段將會(huì)持續(xù) 46個(gè)月。 （ 2）培訓(xùn)結(jié)束后，這些將被派往各地分公司，協(xié)助分公司老總撰寫(xiě)題為“科龍如何能夠在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)占有率達(dá)到第一”的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，三個(gè)月后，回總部述職。將選出的合格者分期開(kāi)班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2530人左右。 人力資源戰(zhàn)略支持：優(yōu)化和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，招聘畢業(yè)生，經(jīng)培訓(xùn)和鍛煉后，建立一支全新的營(yíng)銷(xiāo)精英團(tuán)隊(duì)。 2023年 3月推出“龍霸行動(dòng)”。 原因：科龍 2023年之前經(jīng)歷了連續(xù)兩年的高額虧損， 2023年的虧損額高達(dá) 15億元之巨，很大程度上是由于舊有體系經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高造成的。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ) 精品 資 料網(wǎng) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 精品 資 料網(wǎng) 案例：科龍“黃埔軍校”的招聘計(jì)劃 自 2023年年底，廣東科龍集團(tuán)開(kāi)始大規(guī)模招收畢業(yè)生，由原來(lái)的 100人增加到300400人。 精品 資 料網(wǎng) 四、人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化頻率的加快和復(fù)雜性程度的增強(qiáng)對(duì)人力資源管理與實(shí)踐提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 精品 資 料網(wǎng) （二）評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動(dòng)力的短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩情況的出現(xiàn)。 （ 1）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法 （ 2）避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法 精品 資 料網(wǎng) 注意事項(xiàng) 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過(guò)程中，要有對(duì)因預(yù)測(cè)失敗而出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩情況的處理備選方案。 精品 資 料網(wǎng) 二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定 定義：指根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力的預(yù)測(cè)，確定對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。 供求預(yù)測(cè)的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責(zé)任等級(jí)分組，這些組合應(yīng)反應(yīng)組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級(jí)別。 （ 2）判斷方法 .... . 精品 資 料網(wǎng) 供求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)完成后，組織就得到了一個(gè)在未來(lái)某個(gè)時(shí)間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。 需求預(yù)測(cè)方法： （ 1）統(tǒng)計(jì)方法：趨勢(shì)分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)時(shí)使用比較有效。（案例） 競(jìng)爭(zhēng)者角色：通過(guò)對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)狀況（利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷(xiāo)售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求。 精品 資 料網(wǎng) （四）幾種不同角色的預(yù)測(cè) 維持原狀角色：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測(cè)。 在大多數(shù)的組織中，工作分析主要是由人力資源部門(mén)來(lái)完成的，在這種情況下，他們要做的工作包括： 確定目的和目標(biāo) 選擇收集和記錄工作分析信息的方法 挑選專(zhuān)家 收集資料 安排日程 把資料編輯成文件 發(fā)布文件 貫徹工作分析結(jié)果 精品 資 料網(wǎng) 第二章 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門(mén)的作用 關(guān)鍵詞：讓合適的人上車(chē)，不合適的人下車(chē) — 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 精品 資 料網(wǎng) 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 精品 資 料網(wǎng) 外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè) 需求 =供給 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動(dòng)力的辦法 增加勞動(dòng)力的辦法 規(guī)劃效果評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃過(guò)程 精品 資 料網(wǎng) 一、人力資源預(yù)測(cè) （一）需求預(yù)測(cè)：企業(yè)對(duì)所需員工的預(yù)測(cè) （二）供給預(yù)測(cè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)。上述工作分析應(yīng)用于人力資源的管理實(shí)踐都涉及到這些問(wèn)題。但不熟悉各部門(mén)具體的工作流程，也不具體了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作是否與員工匹配。但不熟悉工作分析的技術(shù)和要求。 最適合于不穩(wěn)定和不可預(yù)見(jiàn)性的環(huán)境；以差異性為戰(zhàn)略的 企業(yè)大多采用這種形式。 最適合于穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，以成本領(lǐng)先為戰(zhàn)略的企業(yè) 大多采用這種形式。最終目標(biāo)是期望 與之對(duì)應(yīng)的報(bào)酬 行工作職責(zé)的動(dòng)機(jī)和行為 績(jī)效與實(shí)際績(jī)效相吻合。 每個(gè)過(guò)程 產(chǎn)出的效率和有效性 。 戰(zhàn)略性人力資源管理：強(qiáng)調(diào)在特定戰(zhàn)略和組織背景下的工作流程分析，即在一項(xiàng)具體的工作或任務(wù)分配之前，先對(duì)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)、程序進(jìn)行分析。 精品 資 料網(wǎng) 四、工作分析的步驟 組建工作分析小組 選擇信息收集方法 收集信息 包括原有的信息和新的信息，目的在于對(duì)要分析的工作有一個(gè)大概的印象 查看工作現(xiàn)場(chǎng)，了解工作流程 訪談、調(diào)查、觀察 記錄收集到的各類(lèi)信息 工作分析小組匯總信息收集結(jié)果并進(jìn)行分析 重復(fù)第四、第五步，對(duì)信息分析結(jié)果進(jìn)行核實(shí)。 工作描述（職位描述）：確定工作的具體特征（包括工作名稱(chēng)、內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、目的、標(biāo)準(zhǔn)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、流程、規(guī)范等）。 將工作分析用于人員的招聘和選拔 要點(diǎn)：提供標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)布信息、選擇測(cè)試方法 將工作分析用于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 要點(diǎn)：識(shí)別工作任務(wù)；識(shí)別人、崗差距；明確工作程序和效率的關(guān)系 將工作分析用于績(jī)效評(píng)估 要點(diǎn)：提供績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；期望績(jī)效 /實(shí)際績(jī)效；提供管理決策依據(jù) 工作分析在薪酬設(shè)計(jì)中的作用 要點(diǎn)：明確不同工作之間的相似性和差異性以建立平等的工作結(jié)構(gòu)； 明確崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值和重要性，并作為制定薪酬標(biāo) 準(zhǔn)的依據(jù) 制定組織規(guī)范和懲戒標(biāo)準(zhǔn) 精品 資 料網(wǎng) 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類(lèi)和步驟 一、工作分析的基本前提 （ 1）能夠獲得有關(guān)工作的信息； （ 2）工作能夠被比較準(zhǔn)確地描述； （ 3）工作能夠進(jìn)行區(qū)分； （ 4）能夠進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。 如果對(duì)上述各項(xiàng)答“非常同意”的員工越多，其所在部門(mén)/班組的業(yè)績(jī)?cè)絻?yōu)秀，而這樣的部門(mén) /班組越多，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。 （ 2）“世界上的頂級(jí)經(jīng)理們是怎樣去物色、指導(dǎo)和留住眾多有才干的員工的？” 結(jié)果：得到一個(gè)識(shí)別一個(gè)公司中最優(yōu)秀部門(mén)的測(cè)量標(biāo)尺和管理工具，即（ Q12）。 精品 資 料網(wǎng) 四、工作分析的方法 要點(diǎn)：找出在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中具有關(guān)鍵性作用的生產(chǎn)或工作流程、崗位及技能要求。 條件： 部門(mén)和組織目標(biāo)的差異性是進(jìn)行工作分析的必要條件。沒(méi)有多余的崗位。 （ 2）因崗定人。 精品 資 料網(wǎng) 三、工作分析的原則和條件 原則： （ 1）“斤斤計(jì)較”。 工作分析與“科學(xué)管理”的鼻祖泰勒 精品 資 料網(wǎng) 二、工作分析的作用 工作分析的作用主要是為組織的管理者提供管理決策的依據(jù)，減少盲目性，提高工作效率。它是對(duì)組織中各個(gè)工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和完成某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征進(jìn)行描述的過(guò)程。 精品 資 料網(wǎng) 在你工作的單位是否經(jīng)常出現(xiàn)下列情況？你知道是什么原因造成的嗎？ 當(dāng)出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么時(shí)？ 當(dāng)員工對(duì)工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解時(shí)； 當(dāng)出現(xiàn)職責(zé)和職權(quán)重疊，造成“努力”的重復(fù)和無(wú)效時(shí)； 當(dāng)發(fā)現(xiàn)挑選和錄用的員工與工作要求不相符合時(shí)； 當(dāng)培訓(xùn)方案不適合工作要求，經(jīng)常造成生產(chǎn)力和品質(zhì)的降低時(shí)； 當(dāng)績(jī)效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到缺少依據(jù)，無(wú)從著手時(shí)，等。 目 標(biāo)：服務(wù)、效率 政策管理：績(jī)效、薪酬、激勵(lì)與約束、技能開(kāi)發(fā)