【正文】 分鐘時間的測試 ， 讓其確定一系列遞進的數(shù)字和字母的最后一項 。這 7項測試包括計算能力 、 解決問題能力 、 表達能力 、銷售理解能力 、 銷售動機 、 與同事共事的興趣以及情緒穩(wěn)定性測試 。會議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方的觀點，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產(chǎn)品。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。你是如何克服困難達成業(yè)績，并使你的業(yè)績超出公司期望或超過其他團隊成員的？ ? 例 B： 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。 “”原則 （探詢 /跟進） 當(dāng)面談?wù)咛釂枺? 應(yīng)聘者回應(yīng)： 那樣，面談?wù)弑阋? 跟進，以取得真正的行為事例 跟進，以取得完整的行為的事例 跟進，取得另一個行為事例 假的行為事例 不完整的行為事例 行為事例 完整的行為事例 “”原則 （探詢 /跟進舉例） ?針對假的行為事例： ? 例 A： 在銷售部門里，我是其中一位出色的銷售代表。 ? 完整的行為事例：具有完整的“”元素的事例描述： ? 例如： ? 上次我組織了一個客戶會議。 ? 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 例如： ? 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。 “”原則 (舉例） ?假的行為事例：非實際的事例，含糊、主觀，具理論性但有待實踐的空談 ? 例如： ? A. 在銷售部門里，我是其中最出色的銷售代表。來不及聘任和訓(xùn)練新一批業(yè)務(wù)員 , 我于是提出推行獎金計劃 ,鼓勵公司各級員工 ,包括行政人員 , 接待員 ,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險。 完整的行為事例 背景 / 任務(wù) ( T): 在地震發(fā)生后兩個月內(nèi) ,客戶致電公司保險部的次數(shù)比從前多三倍。 面試者應(yīng)有的體態(tài)語 ?要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ?不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； ?為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； ?經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。 失敗的回答：對這一問題置之不理并希望它會消失 面試評估表 評定標(biāo)準(zhǔn) 評定結(jié)果 優(yōu) 中 劣 工作能力和專業(yè)知識： 工作能力是否滿足工作要求？ 專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 求知動機和發(fā)展?jié)摿Γ? 應(yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于其事業(yè)成功 應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿? 應(yīng)聘者是否能清醒地意識到自己的優(yōu)點和缺點 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 個人方面和人際關(guān)系： 應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？ 應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？ 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 解決問題能力： 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 語言能力 1 2 3 4 5 6 7 總體評價 1 2 3 4 5 6 7 及錄用建議 錄用 進一步面試 不錄用 面試需要注意的問題 面試目的要明確，問題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答 對應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評估 對那些不明確的信息一定要深入探究 對一些重要信息要從多個角度提出問題，以求信息的準(zhǔn)確性 要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見 好問題 在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點： 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。你會怎樣做？ 出色地回答：當(dāng)他或她來到公司的時候跟他（或她）打個招呼并把他或她帶到你的辦公室來談一下這個問題。你會怎樣做？ 出色地回答：走近他并詢問有什么可以幫助 一般回答：走近他所站的地方并整理貨品，這樣如果他需要幫助就可以叫你 失敗的回答：仍然呆在收銀機后面 結(jié)構(gòu)化面試情景面試 舉例 3過去幾天里一名向你匯報工作的雇員一直遲到。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。你的配偶和兩個十幾歲的孩子因流感臥病在床。 后續(xù)引導(dǎo)問題： 在這期間你有什么感受？ 你是這樣保持斗志的？ 是什么讓你沒有放棄？ 結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試 舉例 請描述你幫助別人克服困難或完成任務(wù)的一次經(jīng)歷。 后續(xù)引導(dǎo)問題： 當(dāng)你提出要求時他們做何反應(yīng)？ 你花了多長時間來說服他們？ 你為什么使用這種方式？ 結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試 舉例 請描述你在實現(xiàn)目標(biāo)或最后期限中遇到困難的一次經(jīng)歷。 面試的工作原理 通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預(yù)測他未來的行為 通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩崱? 從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的 招聘中的測試面試 面試內(nèi)容 能力、素質(zhì)、和求職動機 應(yīng)聘者外在行為特征的評估 對基本信息的核實、驗證和補充 對應(yīng)聘者素質(zhì)、能力、動機的深入探究 面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 面試形式 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 面試前 準(zhǔn)備 歡迎應(yīng) 聘者 應(yīng)聘者能力 素質(zhì)考核 公司及應(yīng) 聘者職位 介紹 了解應(yīng)聘者 基本情況 解答應(yīng)聘者 關(guān)心的問題 結(jié)束面試 面試后 評估 結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試 準(zhǔn)備工作 工作分析（該工作要求的知識、技能和能力） 設(shè)計面試問題 確定提問順序 制標(biāo)準(zhǔn)評判 結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試 舉例 請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察侯選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。然后要求求職者來完成，在這一階段培訓(xùn)者會對他或她進行幾次指導(dǎo)以幫助他們完成。 可塑性測試 對于那些由于（ 1）求職者的技術(shù)水平；（ 2）工作具有易變屬性，從而必須進行培訓(xùn)的工作，可塑性測試非常有用。 有些人沒能堅持完成全部 12小時的測試。在模擬工作之后，候選人要花幾個小時的時間來觀察其他人，參加小組的解決問題會議，并完成書面考試。該程序中還有一個重要的組成部分涉及到團隊工作，因為這里的工作環(huán)境要求人們按組工作。 工作樣本測試豐田公司 從豐田公司在肯塔基的喬治敦開始運營以來，已有超過 200， 000人為該公司組裝廠中的 7500個工作崗位而遞交申請。語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。 這種測試可能測度運動技能或語言技能。根據(jù)求職者在表上反映出來的信息，他或她會被評出分?jǐn)?shù)，然后可以根據(jù)總分進行排隊。將申請表定量化的過程可以被稱為求職表賦權(quán)。 ? 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道； ? 初步確定招聘小組； ? 明確招聘預(yù)算； ? 編寫招聘工作時間表； ? 擬定招聘廣告。 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 并簽定合約； ? 尋訪人才并初步擬訂人選；