上海大眾績效管理項目介紹-文庫吧資料
2025-01-22 11:08本頁面
【正文】 ，使部分員工受冷落。 建議辦法： ? 建立 各級例會制度 ，搭建溝通平臺 ? 培養(yǎng)領(lǐng)導的溝通技能 對員工的尊重和認可 可能的 原因： ? 領(lǐng)導個人自身素質(zhì)的欠缺 ? 領(lǐng)導與員工缺乏交流和相互理解 ? 溝通方式的不當，引起員工的誤解 ? 文化差異引起的誤解 ? 領(lǐng)導忙于工作忽視了對員工的關(guān)注，不善于及時的表揚和贊賞 ? 員工沒有及時的向領(lǐng)導匯報自己的工作。 ? 領(lǐng)導授權(quán)技巧的培訓。 ? 領(lǐng)導不知道什么是有效的授權(quán)以及如何授權(quán)。 對員工的指導和反饋 表象： ? 領(lǐng)導將工作交給員工后放任自流，不聞不問 可能的原因： ? 對員工的指導和反饋缺乏認識。 ?建議辦法： ? 領(lǐng)導技能的培訓 ? 形成參與式的溝通機制 例會制度 ? 搭建員工積極創(chuàng)新的舞臺 合理化建議、創(chuàng)新論壇 ? 形成自上而下鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制 意識形態(tài)上領(lǐng)導要敢于授權(quán)，樂于聽取不同的意見和建議；具體措施上：推行 項目管理 。 ? 員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細制約了員工的開拓性。 ? 自上而下的控制型管理方式，領(lǐng)導習慣單向的下達工作任務，員工習慣被動的接受任務，缺乏互動和參與。 ? 員工被動的接受任務，缺乏主動開拓和勇于承擔責任的精神。 ? 積極主動： ? 善于積極思維，主動發(fā)現(xiàn)并解決問題，獨立的推動工作的改進并 取得具體的成就； ? 勇?lián)熑危? ? 對承擔的職責或任務責任，從不推諉，對職責界限不清的任務也 勇于主動承擔； ? 客戶導向： ? 熟悉自己的客戶，關(guān)心他們的愿望，給他們建議和滿意的后果； ? 愛崗敬業(yè)： ? 立足于本職工作，兢兢業(yè)業(yè)完成任務要求，愿意為工作投入大量 的精力和熱情； 高主觀能動性的主要特征： 員工個人績效評估： ? 目的： ? 員工對自我績效的總結(jié)； ? 領(lǐng)導對員工績效的全面認識； ? 員工可得到來自領(lǐng)導的績效反饋； ? 領(lǐng)導對年終獎分配的參考依據(jù)； ? 原則： ? 上級對下級進行評估； ? 同級平衡； ? 績效結(jié)果要向員工反饋。 4. 公平公正的報酬分配方案： ? 工資晉級、年終獎、晉升 5. 目標管理法： ? 為員工設立明確的、具有挑戰(zhàn)的目標并給予需要的反饋； ? 向員工介紹整體的工作背景； ? 對員工取得的進步給予及時的表揚和認可，對發(fā)生的偏差及時進行指導和幫助。 3. 工作豐富化： ? 將工作重新組合，形成一種新的內(nèi)容更多的完整的工作，增強工作的挑戰(zhàn)性、重要性和自主性，使員工能完全的控制整個工作流程，加強員工的主人翁意識。 ? 認可和承認 ? 公平的報酬 ? 個人發(fā)展 提升辦法： 1. 內(nèi)部市場機制： ? 通過市場來提高員工與崗位的適配度。 碰到問題講理由多，站出來解決問題少 。 領(lǐng)導干部過度忙于細微末節(jié)，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。 員工缺乏蓬勃的朝氣，浮粗驕逸，對工作缺乏熱情、主動性和應有的責任感。 推諉扯皮，缺乏團隊精神，部門和個人在工作中維護的是自身的利益，沒有將企業(yè)利益放在首位。 自主的發(fā)揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。 員工績效管理： 人力資源部 直線經(jīng)理 員工本人 制定績效管理的原則，為直線經(jīng)理提供績效管理的系統(tǒng)和工具?？冃Ч芾眄椖? 項目組成員 項目組長 范友娟 主要成員 周 屹 陳 亮 張 宇 趙晨燕 陳以農(nóng) 蔣國鋒 俞永明 胡竹君
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