【正文】 解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。7單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？解答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。當(dāng)然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。也就是說，該條規(guī)定實際上確認(rèn)了勞動者合法的自主辭職權(quán)。7勞動者有辭職自主權(quán)嗎？解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。70、什么是“勞動合同的解除”？解答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。6協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？解答：《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。關(guān)于這一點，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！庇捎趧趧雍贤貍錀l款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動合同。6單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？解答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。在實踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。6被強(qiáng)迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？解答：勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細(xì)則中不斷完善的問題之一。當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。6對于口頭違章指揮行為如何舉證？解答：勞動者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權(quán)利，以及行使這兩項權(quán)利的法律后果：(1)勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。6對于管理人員違章指揮，勞動者有權(quán)拒絕嗎？解答： 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時有發(fā)生。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費嗎？解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：(1)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；(2)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；(3)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。5單位能強(qiáng)迫勞動者加班嗎？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。5支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？解答：根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其它爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？解答： 如債務(wù)人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。至此，關(guān)于通過支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護(hù)自己的權(quán)益。5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、證據(jù)，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。具體而言，關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維護(hù)勞動者的工資報酬權(quán)?！爸Ц读睢笔莻鶛?quán)人向法院申請討回債務(wù)的最簡便的方法。(2)支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。50、什么是“支付令”？解答：“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞動合同法》并未作出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。此前勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定“勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定”。4無效勞動合同由誰確認(rèn)？ 解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同?！秳趧雍贤ā穭t明確規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?？梢姟秳趧雍贤ā窋U(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形，更切實地保護(hù)了勞動者的基本權(quán)益。4與《合同法》相比，《勞動合同法》在對勞動合同的無效或者部分無效的認(rèn)定方面有哪些不同？解答：根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認(rèn)定為合同無效。該公司限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。該公司的做法顯然是錯誤的。當(dāng)時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。4合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？ 解答：林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。4什么樣的勞動合同無效？解答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。也就是說，除非勞動者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？解答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。3用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補(bǔ)償嗎？解答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補(bǔ)償。所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。 3什么是“競業(yè)限制”？解答：《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。 在我國，法律允許勞動關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護(hù)。用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。(2)對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。(1)用人單位提供專項培訓(xùn)費用。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。2勞動者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月?！庇纱丝梢钥闯觯绻騽趧雍贤年P(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合