【正文】 為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。第46條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。，必須改變績效考核體系。第45條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。第43條 申訴處理，最終將處理意見提交考核小組副組長。第5章 績效考核申訴第41條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。第39條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第37條 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。，但不重復(fù)使用。第36條 級別調(diào)整的特殊情況，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。部門年度獎金總額＝其中副總工年度獎金總額＝（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=② 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=③ 第35條 員工崗位工資級別調(diào)整，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第32條 月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。（1）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。第27條 年度績效考核實施過程、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計劃。（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。第24條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。第20條 態(tài)度考核方式，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第19條 態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第16條 能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）員工的五項核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（3）季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。第14條 業(yè)績考核辦法（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。具體內(nèi)容如下表所示。、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關(guān)定義。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（3）試用期員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%