崗位設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)-有條理版本-文庫吧資料
2024-08-17 15:24本頁面
【正文】 到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望,它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能,有所作為和成就,而且還有開發(fā)新能力的需要,這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)⑵內(nèi)容:各個(gè)層次的需要受到的滿足越少,越為人們所渴望,較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足,則較高層次的需要就越渴望得到滿足,如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足,而且也指出了挫折到倒退的趨勢,這在管理工作中很有啟發(fā)意義:重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程,包括⑴弗魯姆的期望理論⑵斯金納的強(qiáng)化理論⑶洛克的目標(biāo)激勵(lì)理論⑷亞當(dāng)斯的公平理論“期望理論:⑴內(nèi)容:激勵(lì)力(工作動(dòng)力)=期望值(工作信心)效價(jià)(工作態(tài)度).這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即個(gè)人努力→個(gè)人成績(績效)→組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)→個(gè)人需要⑵期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示: ①正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值:目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值,也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值,而是行為主體的主觀感受價(jià)值,因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價(jià)值,而要從激勵(lì)對象的角度來考慮問題②重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì):期望概率,特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象,不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵(lì)作用,設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用,而這并不需要更多的資金投入③注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用:目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng),使激勵(lì)效果大大地?cái)U(kuò)大:⑴內(nèi)容:洛克()于1968年提出來的,他和同事的大量研究發(fā)現(xiàn),對人們的激勵(lì)大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向. ?、颇繕?biāo)設(shè)置理論對職業(yè)經(jīng)理人的啟示:目標(biāo)可使經(jīng)理人知道自己要完成什么工作,以及必須付出多大努力才能完成,明確的目標(biāo)可以提高績效,尤其是目標(biāo)相對較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí),組織支持,自我信心也是影響績效的兩個(gè)重要的客觀因素:⑴每個(gè)人都追求公平的傾向,則被激勵(lì)者會(huì)以客觀標(biāo)準(zhǔn)來比較,如果沒有客觀標(biāo)準(zhǔn),則被激勵(lì)者就會(huì)與類似的情況相比較,如與他人,與自己的過去相比較等⑵人們的工作積極性不僅取決
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