【正文】 25 20 15 10 5 1． 9 法律上的責(zé)任（ 20） 1 2 3 4 因素定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響。 與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。 30 25 20 15 10 5 1． 8 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 25） 新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 21 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。 工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經(jīng)理共同協(xié)商方可。 工作中需要參加集團(tuán)最高層次決策。 35 25 15 5 1． 7 決策的層次（ 30） 1 2 3 4 5 6 因素定義： 指在正常的工作中需要參與決策。 工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。 需要與上級(jí)或 其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。 40 30 24 18 12 6 0 1． 6 外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 35） 1 2 3 4 因素定義： 指在正常工作中需維持 密切工作關(guān)系 ，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。 僅對(duì)本部門一般員工有分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具有分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有任免權(quán)。 0 1． 5 組織人事責(zé)任（ 40） 1 2 3 4 5 6 7 因素定義： 指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 監(jiān)督指導(dǎo) 一般人員。 監(jiān)督指導(dǎo)的 崗位中有高層管理人員。 50 40 32 24 16 8 1． 4 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40） 1 2 3 因素定義： 指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。 需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)業(yè)務(wù)公司或集團(tuán)的部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 判斷基準(zhǔn)： 以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 一般不會(huì)造成經(jīng)營(yíng)損失。 造成較大的損失。 造成不可估量的損失。 70 45 25 15 0 1． 2 經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任（ 60） 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作狀態(tài)下，因 工作疏忽 而可能造成的 成本、費(fèi)用、利息 等 額外損失 方面所承擔(dān)的責(zé)任。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司 所造成的影響能明顯感覺(jué)到。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。 判斷基準(zhǔn)： 以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 第八條 本實(shí)施辦法由集團(tuán)人力資源 部負(fù)責(zé)解釋。 第六條 在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，崗位性質(zhì)發(fā)生變化或新增加崗位，其崗位歸級(jí)按《崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》中對(duì)等崗位或類似崗位確定。人力資源部對(duì)各位專家的排序結(jié)果進(jìn)行綜合排序，按照《崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》根據(jù)綜合排序結(jié)果將崗位 歸入相對(duì)應(yīng)的級(jí)別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》以就近原則套入。 （二） 選擇和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員：人力資源部依據(jù)專家選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇專家，組成專家組；對(duì)各崗位說(shuō)明書進(jìn)行講解，使各位專家深入了解崗位的工作性質(zhì)、重要程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和能力要求等方面的內(nèi)容。 （四） 結(jié)果整理：集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)匯總分析評(píng)價(jià)結(jié)果，整理成初步方案和崗位 歸新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 18 級(jí)表，按照本辦法管理程序的要求，報(bào)上集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批備案。 （三） 實(shí)施評(píng)價(jià) 在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，專家組成員閱讀崗位說(shuō)明書；根據(jù)崗位評(píng)價(jià)因素定義，以《崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》內(nèi)各崗位為標(biāo)桿，對(duì)各崗位進(jìn)行套評(píng)。 （二） 選擇和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員 人力資源部依據(jù)專家選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇專家，組成專家組；針對(duì)《新華錦集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表》（見(jiàn)表一）和《崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》（見(jiàn)表二） 對(duì)專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得各位專家對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解達(dá)成共識(shí)。 第二條 適用范圍 新華錦集團(tuán)公司。 新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 17 附件一 《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)實(shí)施辦法》 第一條 目的 本實(shí)施辦法的目的是為了配合新華錦集團(tuán)薪酬管理制度的實(shí)施。 第四十條 涉及本方案實(shí)施及薪酬改革的相關(guān)事宜，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 新入職大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資表 學(xué)歷 博士后 博士生 碩士生 /雙學(xué)士 本科 大專 中專 /高中及 以下 實(shí)習(xí)工資 3000 元 2500 元 1500 元 1000 元 800 元 500 元 有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，視同新調(diào)入員工。試用期滿后，經(jīng)考核勝任者，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，參與績(jī)效考核 。 第三十六條 下 列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一） 工資所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等個(gè)人負(fù)擔(dān)部分； （四） 員工違反集團(tuán)公司各管理規(guī)定所要求扣除的部分； （五） 其它國(guó)家法令規(guī)定的事項(xiàng)。 新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 16 第七章 其他薪酬管理 第三十四條 新的薪酬體系啟動(dòng)后，第一個(gè)考核周期內(nèi)仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個(gè)考核周期按新的薪酬體系發(fā)放，使用第一個(gè)考核周期的考核結(jié)果。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與集團(tuán)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 第三十二條 試用期薪酬確定 外部引進(jìn)的特殊人才在試用期薪酬按確認(rèn)的月工資額的 70％發(fā)放。 （一）固定薪酬按月平均發(fā)放 （二）績(jī)效薪酬＝績(jī)效薪酬基數(shù)考核系數(shù) 其中，特殊人才的績(jī)效考核跟隨其位于不同層級(jí)崗位（高層、中層、一般員工 ）的考核體系，考核系數(shù)根據(jù)《新華錦集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法》的規(guī)定確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的 3－ 5倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊情況， 經(jīng)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干 人才 可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第二十九條 審批程序和確認(rèn) 根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，集團(tuán)人力資源部提出實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批后確定。 第二十八條 適用 范圍 特殊人才協(xié)議工資制適用于集團(tuán)公司關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才 。 新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 14 第六章 特殊人才協(xié)議工資制 第二十六條 設(shè)立目的 設(shè)立特殊人才協(xié)議工資制，促進(jìn)集團(tuán)公司與外部人才市場(chǎng)接軌，在關(guān)鍵崗位上能夠吸引人才、留住人才和激 勵(lì)人才，從而增強(qiáng)集團(tuán)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。目前 ，建議集團(tuán) 設(shè)定 的薪酬積分項(xiàng)及標(biāo)準(zhǔn)如下： 績(jī)效得分：根據(jù)員工年終綜合考評(píng)結(jié)果給予不同的績(jī)效分值 中層管理人員綜合考評(píng)結(jié)果與分值設(shè)定 評(píng)定等級(jí) A B C 分值 6 0 3 一般員工綜合考評(píng)結(jié)果與分值設(shè)定 評(píng)定等級(jí) A B C D E 分值 6 3 0 － 3 6 新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團(tuán)項(xiàng)目組 12 第五章 財(cái)務(wù)委派人員工資制 第二十一條 工資結(jié)構(gòu) 財(cái)務(wù)委派人員的工資分為兩部分 : 固定工資和浮動(dòng)工資；固定工資和浮動(dòng)工資的分配比例為 6:4。 第二十條 薪酬積分器 將員工在工作過(guò)程中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，折合一定分值，計(jì)入薪酬積分器，作為晉檔或降檔的依據(jù)。 當(dāng)員工在本級(jí)中晉升到最高檔次時(shí)，今后工資晉檔時(shí)按本級(jí)最高檔次的檔差增加工資額；當(dāng)員工在本級(jí)中降低到最低檔次時(shí)，今后工資降低時(shí)按最低檔差（即一檔的 5％）降低工資額。 （二）崗位檔次調(diào)整 員工崗位檔次調(diào)整采取的積分方式進(jìn)行調(diào)整。 年度績(jī) 效工資 = 績(jī)效工資基數(shù) x 年度個(gè)人考核系數(shù) 表 42 中層管理人員個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 季度個(gè)人考核綜合評(píng)定等級(jí)的確定和年度個(gè)人考核綜合評(píng)定等 級(jí) 的確定，詳見(jiàn)《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》； （四）一般員工的績(jī)效工資為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資 主要體現(xiàn)員工為集團(tuán) 做出的貢獻(xiàn)，依據(jù)員工工作業(yè)績(jī)確定，根據(jù)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而確定的工資，季度績(jī)效工資在每季度初計(jì)算，按月發(fā)放； 季度績(jī)效工資 = 績(jī)效工資基數(shù) x 季度個(gè)人考核系數(shù) x 部門考核系數(shù) 年度績(jī)效工資是在年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果而確定的工資，年度績(jī)效工資一次性發(fā)放； 年度績(jī)效工資 = 績(jī)效工資基數(shù) x 年度個(gè)人考核系數(shù) x 部門考核系數(shù) 季度個(gè)人考核綜合評(píng)定等級(jí)的確定和年度個(gè)人考核綜合評(píng)定等級(jí) 的確定，詳見(jiàn)《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》；部門考核系數(shù)的確定，詳見(jiàn)《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》。 年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù)的確定，詳見(jiàn)《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》； (二 ) 黨委副書記、副總裁、總裁助理的績(jī)效工資為年度績(jī)效工資 年度績(jī)效工資 = 績(jī)效工資基數(shù) x 年度個(gè)人考核系數(shù) 年度個(gè)人考核系數(shù) = 年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù) / 100 績(jī)效工資的發(fā)放，年初預(yù)測(cè)高層個(gè)人的績(jī)效工資，按月平均發(fā)放；年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，與已發(fā)放績(jī)效工資相比較，多退少補(bǔ)。 第十七條 年功工資 年功工資為 20 元 /年，員工工齡僅計(jì)算集團(tuán)內(nèi)部工齡。 員工的基本素質(zhì)能力分值累計(jì)每 6 分，工資 檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器的原始分值。 員工的工資檔次依據(jù)員工的基本素質(zhì)能力確定。 其中， 初級(jí)之間的檔差為一檔的 5％，中級(jí)之間的檔差為一檔的 6％，高級(jí)之間的檔差為一檔的 7％，資深級(jí)之間的檔差為一檔的 8％。