10過程型激勵理論主要有弗羅姆的期望理論-文庫吧資料
2025-07-04 06:56本頁面
【正文】 體育鍛煉、進行放松訓練外，還可以通過實行時間管理、擴大社會支持網(wǎng)絡等方法，來減輕自己的壓力感。②通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力員工個人可以積極參加體育活動，研究成果表明，散步、慢跑、打網(wǎng)球、處理家務等，對于抵消和減輕壓力都是有益的。管理者的主要任務在于積極尋找對待壓力的行為方式，幫助職工正確對待壓力。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。如果我們認真執(zhí)行這些原則，就可以改變目前機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下、脫離群眾甚至阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良現(xiàn)象。⑸既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。任何組織一定要因事調(diào)職、因職設人，這樣才有可能達到上述要求。⑵組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理。任何組織必須適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求，促進生產(chǎn)力的發(fā)展，這也是檢驗一個組織機構(gòu)設置是否合理和科學的一個標準。（3）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系菲德勒認為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。（2）任務結(jié)構(gòu)任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。（1）職位權(quán)力職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。新的戰(zhàn)略應導致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論？（案例）組織理論專家錢德勒在20世紀60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。布萊克和莫頓認為( )型的領(lǐng)導方式是最有效的，領(lǐng)導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)化為() 型，以求得最高的效率。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。建立“命運共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進行自我控制，生產(chǎn)任務完成得極好。④ 方式為團隊式管理。在這類管理中，領(lǐng)導者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。領(lǐng)導作風是非常專制的，領(lǐng)導集中注意于對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。這種領(lǐng)導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導方式：① 方式為貧乏型的管理。 “關(guān)心生產(chǎn)”是指一名監(jiān)督領(lǐng)導者對各類事項所抱的態(tài)度，諸如對政策決議的質(zhì)量、程序與過程，研究工作的創(chuàng)造性，職能人員的服務質(zhì)量，工作效率和產(chǎn)量等等。這是一張九等分的方格圖，橫座標表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱座標表示領(lǐng)導者對人的關(guān)心程度，這兩個基本因素相結(jié)合的一個領(lǐng)導方式。11．信息溝通的方法答：信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的。組織的領(lǐng)導者、管理者應主動引導群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。堅持相容，要做到有理也讓人，要寬以待人。相容就是心胸寬廣，忍耐性強，就是寬宏大量。④相容原則。自古以來，講信用的人受到人們的歡迎和贊頌，不講信用的人則受到人們的斥責和唾罵?；ダㄈ齻€方面的內(nèi)容：一是物質(zhì)互利；二是精神互利；三是物質(zhì)精神互利。②互利原則。9．群體決策有哪些方法？答：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)10．人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應遵循的原則有：①平等原則。此外，群體成員的個性特征、興趣和思想水平都會影響群體的內(nèi)聚力。⑧其他因素。⑦群體的績效。⑥與外界的隔離。⑤班組的組合。④群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)。③群體規(guī)模。②外部的影響。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要有：①群體的領(lǐng)導方式。群體對成員的吸引力稱為群體內(nèi)聚力。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。（3）教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。 （2）加強管理，建立平等競爭機制。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：（1）公平獎勵職工。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。亞當斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。⑷適當控制期望概率和實際概率。(3)適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。6．期望理論的基本內(nèi)容及其在管理上的應用答：期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：(1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為
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