【正文】 編碼存入其中，調用時十分方便迅速。 這既需要對個人工作情況進行考核，又需要對各個部門或班組的工作進度、企業(yè)與單位的整體任務完成情況等作出評定；當人力資源管理培訓工作需要對雇員在工作薄弱環(huán)節(jié)進行專門訓練與培養(yǎng)時，就可以通過考核進行診斷，不僅考察個體行為，而且應該測定影響個體行為的各種心理特征，從而決定培訓的具體需要和要求。使任何職工要想升任企業(yè)內的高級管理職務，就必須在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評資料。 與人事考評相關聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡歷(基本情況)等內容外，還應包括：日常人事考評資料，包括歷次獎金考評、提薪考評和各種教育訓練課的結業(yè)成績等。例如，如果要依據過去的工作績效而從三個員工中提拔一人到更高一級的職位上去工作的話，就需要指明這三個員工中誰有最佳的工作績效。 (3)績效評價 工作績效評價(Job Performance Appraisal)有兩個基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關晉升、培訓、報酬和紀律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。 c圖線表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結果的方法。它是直接利用考核結果的分值對被考核者的績效情況進行描述的方式。 a數字表示法。計算方法可用算術平均法和體操打分數。 ③考核結果的計算。特征值通常用數字表示，稱為加權系數。權重，即加權系數?？己藬祿膮R總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對同一被考核者的考核表進行匯總，然后根據被考核者的特點，對考核結果匯總表進行分類。 (2)整理績效考核效果 考核數據的整理就是通過對考核實施所獲得的數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統(tǒng)計等方法進行加工、整理，以得出考核結果的過程。考核者應該客觀、公正、實事求是地填寫考核表。在確定了考核的時間、地點、方式及獲得了資料之后，就可以進行具體考核。評判數據以管理人員(上級)的評定為主，還包括職工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。評判數據是績效考核中運用最廣泛的資料。在這些人力資源管理資料中，缺勤率是工作表現的最靈敏的指標之一。績效考核的另一種資料來源，是人力資源管理數據和資料。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產與工作數據作為員工工作成效的指標?？冃Э己说馁Y料來源主要有三種：客觀數據、人力資源管理資料和評判數據?？己藭r可根據實際情況選擇具體的考核方式，有時也可以將兩者結合起來使用。集中考核就是將考核者集中在某一場所進行考核。 ②考核方式及地點的選擇。因此，在考核前應有針對性地宣傳動員。 (1)組織績效考核 ①考核前動員。通常一個完備的考核程序應具備以下內容：績效考核目的確定；確定績效考核機構及其職責；明確績效考核標準和范圍；選擇績效考核方法；選定績效考核的時機或時間；組織績效考核；最后是整理績效考核結果和進行績效考核結果的應用與反饋?？冃Э己酥泄芾淼牟唤y(tǒng)一可能會產生法律問題，即使歧視性的績效考核可能不會被提起訴訟，但是拙劣的績效考核所帶的士氣的降低和生產率的下降也不利于組織的成功。其重要性決不亞于考核的實際內容或考核怎么實施。在外商投資企業(yè)中，一層制度化的考績程序是：在被考績者進行工人回顧后，由其直接主管經理進行評估，并在綜合評價后進行打分，然后由上級經理及人力資源部經理確認，總經理審批，最后由部門經理與職工本人履行談話等程序。 企業(yè)對職工的考核一般同時采用日?？己伺c年度考核兩種形式。在每次考績的后期，公司領導都要集中一二天的時間，專門聽取各部門的考評工作匯報，以工作實績?yōu)橐罁?，對升級與降級的兩頭對象，逐人分析，細致審核，以作出正確評價。 企業(yè)一般都非常注重員工的考績，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的辦法。 一個企業(yè)其員工情況是復雜的，不同的員工在工作能力、工作素質、工作績效上都有不同。考評的標準，也由企業(yè)自身決定。因此，員工考評是企業(yè)人事管理的一項經常性工作。聘用之后的考評，是員工考評的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當地結合起來的重要條件。企業(yè)在掌握用員工自主權的同時，也就有了對于員工的考察評估權。 除了以上原則之外，對考評承擔者進行充分訓練，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考評標準有準確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間比較。也就是說，首先要做到“用事實說話”。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 (4)結果公開原則 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 (2)嚴格原則 考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內都應當對全體職工公開。在考績中，各級領導和人事部門要排除一切干擾，本著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，要摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代替政策。 4績效考核的原則 為了正確而有效地進行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條： (1)公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。當然，并不是所有的低績效都能通過訓練和開發(fā)克服的。 考核結果會影響雇員訓練和開發(fā)決策。雇員們特別想知道他們怎樣才能提高。 表 220 考核目的與考核的層次水平考核目的考核的層次水平、提升、調配和辭退(評先進等)：個人、集體、人力資源計劃、生產計劃個人工作結果，個體行為個人工作結果部門工作結果企業(yè)成效，個人工作成效個人工作結果，個體行為個人行為，個體特征個人行為，個體特征個人工作結果，部門工作結果績效考核的開發(fā)性目標也給雇員們指出了未來工作的努力方向。例如人力資源調配或晉級方面的決定需要著重對個人成績進行考察，就應該以第③、④層次水平為主，對個人工作任務成效和行為表現做出考核；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對員工給予績效反饋，以便改進工作。包括個體的態(tài)度、信息、期望、個性、技能和能力傾向。這是指個體在完成任務中所采用的方式或行為，如管理人員的領導方式風格，計算機程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時的編程步驟，學校教師的教學方式，等等。包括員工個人所完成的產量和質量指標，如管理人員的管理效果，計算機應用開發(fā)人員完成的程序設計量和投入應用的項目數，醫(yī)務員治愈的病人數量，等等。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產水平和群體氣氛等。包括企業(yè)的產值、利潤、市場銷路、產品質量以及整個組織氣氛等。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應該進行何種層次水平的分析。 (2)目標與考核的層次水平 績效是一個比較復雜的現象，包含著許多方面。 績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎，它對績效考核機構及其職責的確定、績效考核內容及其標準的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。例如，管理者可能會發(fā)現在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗沒有精確地預測雇員的行為。 績效考核也可用來評估招募、挑選和安排人員。 人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標，因為經理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調動和退職等問題做出決策。因此，經常在組織中見到用績效考核決定報酬增長的績效評價或績效考察的用語。 最通常的建立在績效考核上的決策是報酬，包括績效增長、雇員分紅和其他報酬方面的增長。如果運用恰當的話，績效考核可以極大地滿足和激勵員工。在雇員追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現的看法是很重要的。 雇員都想知道他們的上司(監(jiān)督者)對他們表現的看法，因此績效反饋便成了一項最基本的開發(fā)需要。 績效考核的目標主要包括開發(fā)雇員的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。從合理的角度來